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Pénurie de profils high-tech : le recrutement en question avec les réseaux sociaux 01/10/2012

Pour le premier rendez-vous petits déjeuners @nextexplo, c’est un thème bien d’actualité, lorsque les sirènes de la presse tous courants relaient les navrants chiffres du chômage. Mais c’est aussi un courant d‘espoir tant le numérique est susceptible de créer non seulement des emplois mais surtout de créer des filières et des métiers nouveaux. Il faut bien renouveler les compétences éculées de la fin de l’ère industrielle…

Que peut-on dire sur ce secteur « numérique » ou devrais-je plutôt dire « vague » car le numérique touche tous les secteurs… deux chiffres simples pour illustrer :

• 40% des actifs en 2015 seront de la fameuse « génération Y »
• En 2012, les métiers « IT » ont recruté 31.000 postes, appréciable en ces temps de disette

Laurent Chollat-Namy (Le Figaro, DSI Figaro classified) présente « choose your boss », plateforme de recrutement IT répondant à la triple problématique des recrutés/recruteurs et entreprises : CVs pas qualifiés, recrutés spammés, profils pointus introuvables…Cette plateforme nait dans une forme inhabituelle : cellule autonome, lean management et from scratch (Workgroups)…au sein de la grande maison du Figaro. La plateforme utilise les techniques du dating ( !) ou matching, ou le recruté est la fille et le recruteur le garçon…entre marché caché et transparent et candidats accessibles ou cachés on cerne ainsi, à travers des critères (de type tag récupérés par connexion LinkedIn, Viadeo ou stackoverflow datas). La plateforme propose donc, à l’inscription pour une entreprise, des profils anonymes où recruteurs se connectent à des profils ciblés, qui décident ou non de répondre et d’honorer les demandes, en fonction de l’attrait de la fiche de l’entreprise (taille, secteur, activité, poste…). « Choose your boss, reprenez le pouvoir », comme le dit la baseline, protège les candidats et promet un vivier qualifié aux entreprises (ie on sait bien la difficulté pour les startups d’attirer des talents IT ciblés et rares, pour diverses raisons…). Une très belle initiative, bien menée à large potentiel : potentiel typologie de métier (peut se décliner sur d’autres métiers), potentiel tranches d’âges (quid d’une plateforme spécial senior demain ?)…la puissance du ciblage possible sur le web social montre désormais une nouvelle façon de mettre en contact, par affinité hyper qualifiée…Ciblage, critères, envies. Tout est désormais sur le web social, il suffit de canaliser et de « curer » un peu tout ça !

BPI group, représenté par Alexandre Tissot, exprime la vision pointue, à travers quelques résultats d’études comme :

• Pénurie de talents annoncée sur les métiers high-tech et techniques
• Demande sur les profils confirmés (team leading et project management)
• Manager = pivot pour animer, conserver et fidéliser la…génération Y
• Changement du modèle de réussite sociale : la génération Y ne croit plus dans les promesses des grandes entreprises et les grands groupes attirent désormais pour…la sécurité de l’emploi (faut bien s’adapter, non ?!)
• Un étouffement national et une envie de grands espaces : silicon valley, new York apple, pays à forte croissance Asie, recherche de culture hybride « travail / qualité de vie »…
• Aujourd’hui, l’élargissement de concepts comme :
  • essor de la marque employeur (négligée jusque là)
  • ère digitale, cooptation/recommandation/parrainage
  • intégration et gestion de « l’atypique »
  • personal branding et produit de la société de consommation (un profil est un produit ciblable et doit être « dans la mode », comme les tendances de société)
• Création de liens « RH/métier » là où les métiers se complexifient :
  • développement managérial (talent management pour fidéliser)
  • valeurs et convictions plus que promesses ( !)
  • réactivité et élasticité « marché / salaires » et créativité pour retenir et animer les talents (aventures, vision, flexibilité, missions annexes…)

Et pour l’avenir ?

• Tensions sur les métiers de recruteurs pour les profils les plus courants : chasse pour les cadres de haut niveau, mais pour le « tout-venant », plus aucune utilité dans l’intermédiation (web social)
• Les nouveaux recruteurs seront-ils recrutés sur le web social et finalement, notre influence (ex. Klout) n’est-elle pas aussi un outil de ralliement et de réassurance qui attire bien plus qu’une annonce classique ?

Reste à découvrir qui sera gagnant, dans des industries où le digital a fortement secoué la valeur (musique, presse…) et où les actifs les plus sûrs résident désormais dans l’immatériel : marque, management graph/style, talents/compétences, organisation 2.0…

En plus et parce que c’est vous :

• GetAGreatBoss (South Africa) : « before getting in’, know everything about your boss »
• TalenTag : recrutement avec tags et badges (type Foursquare)
• Branchout : lier profils enrichis Facebook avec pertinence compétences recherchées sur les jobboards
• ConnectCubbed : serious games for evaluating traders before hiring them (Honk-Kong)
• Altaïde, une agence de recrutement bien tournée « digital »
• le talent management « digital native »…sur les plateformes sociales