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Former l’informel, une autre manière d’apprendre…par les expériences pour les compétences 13/05/2015

Posted by evidencesx in Uncategorized.
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Formation, Management et Apprentissage, notions largement débattues dans les entreprises, doivent également vivre leur révolution. La traditionnelle équation « budget + équipes = formation » a vécu. Elle a vécu parce que selon des retours réguliers, les méthodes empiriques et classiques, laissent entrevoir des failles et du gâchis consommés, néfastes à moyen terme sur les organisations. Pourquoi ?

  • Les manageurs, de retour de formation, appliquent rarement leurs nouveaux acquis mais par contre mobilisent sur leur temps de travail, leurs cellules grises pour résoudre des injonctions paradoxales de type « faire mieux avec moins et toujours plus »
  • Les DRH, assises sur les budgets formation à dépenser, remettent rarement en cause les habitudes et sortent peu des traditionnelles formation « savoir-être, savoir-faire », quelque peu terre-à-terre
  • Les Dirigeants voient leur équipes partir par cohortes entières, motivées ou pas, prétextant la dilution des budgets formation, sans garantie ni de ROI, ni même parfois de remerciements, un peu comme si « on a toujours fait comme ça »
  • Les organismes de formation, assis sur un tas d’or, des monopoles et des rentes de situation travaillent avec des trésors d’imagination pour vous prouver que vos équipes ont besoin de renouveau, qu’elles apportent en réel, peu

            Managers

Une situation qui dure, mais qui contrairement au développement durable, comporte des risques : usure, mécontentement, moindre implication, incompréhension, climat interne dégradé et productivité en berne, voire démissions et grèves. Rappelons que l’une des composantes du développement durable est bien sociale et traite de l’équité et de ressources humaines bien au travail, stables. Le « sustainability training » existe pourtant car là où l’apprentissage a apporté du concret dans le milieu académique, il existe également dans l’enseignement d’entreprise par les expériences.

Le très sérieux CNRS en a même fait aujourd’hui un sujet de recherche, épaulé par Esprit Manager, une entreprise spécialiste de « l’apprentissage par les expériences pour les compétences ». Le sujet vise à comparer un groupe témoin formé de manière traditionnelle et un autre groupe formé selon le cercle vertueux d’un apprentissage permanent par les expériences pour développer ses compétences. Une méthode qui a déjà trouvé écho chez de grands groupes et même hors de France. Ce projet est piloté par le CEE et l’unité de recherche « dynamique des organisations et du travail » du CNRS. C’est dire si le sujet est crédible et sérieux.

Une nouvelle méthode des entreprises « people oriented ».

C’est Vineet Nayar CEO de HCL Technologies, qui écrivait un magnifique ouvrage intitulé « Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down », best-seller, idéalisant les équipes et ressources humaines, mais surtout à partir de faits réels, bâtis dans son entreprise. Une manière de saluer le travail des salariés et surtout de donner du sens à tout un projet d’entreprise : s’occuper d’abord de ses salariés, qui tout naturellement créeront à leur tour une expérience client sans égal. Il fallait y penser mais aussi le mettre en place, mais il l’a fait. A l’instar de Zappos (revendu à Amazon) qui prône le bien-être au travail (j’en avais parlé ici) et qui désormais se sépare massivement de son management intermédiaire pour rechercher une autogestion collaborative, le bien-être n’est pas une figure de style mais bien un investissement durable (vous voyez le paramètre « sustainability » ?). Le bien-être des équipes passe donc par des individus à leur place, investis et motivés et surtout bien dans leurs postes. Bien, parce qu’ils le maîtrisent mais aussi parce qu’ils auront un processus de progression propre, adapté et où ils seront les premiers acteurs. Une formation dont « vous êtes le héros ».

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Comment ça marche ?

Le principe est tout d’abord de laisser les managers à leur emploi classique, in situ et d’analyser avec un coach des situations réelles et quotidiennes. Les résultats sont plus efficaces car en temps réel et n’empiètent pas sur le temps de travail car la démarche est DANS l’activité quotidienne.

  • Analyse du contexte du manager
  • Apprentissage du « ongoing listening » ou de sa capacité à s’observer lui-même, à l’œuvre
  • Mise en place de défis à relever
  • Echecs, succès et ressentis : parler du vécu, des actes et des issues
  • Analyse régulière des progressions et des « learning keys »
  • Et on recommence…

Evidemment il n’y a pas réellement de fin, car l’apprentissage par l’expérience développe de nouvelles compétences qui vont appeler…un goût pour l’exercice et pour de nouveaux défis. Finis les formations barbantes, théoriques et banales…Place aux nouvelles méthodologies qui mettent au centre l’individu, pour son développement qui ne ressemble pas à une « fiche théorique quelconque ». Il est ainsi plus motivé, en ressent très vite les effets et sent investi et plus concerné dans sa mission.

Par ailleurs, les exercices ayant lieu dans le cadre réel de son travail, l’efficacité globale est décuplée et directement rentable pour lui et l’entreprise

Le Manager peut se loguer sur une plateforme professionnelle sécurisée pour y raconter ses expériences, relever ses défis, suivre sa progression et recevoir des guides, conseils et réponses de son coach ou de son mentor. La plateforme permets également de retrouver des sources bibliographiques, références video, films, etc qui vont aider le Manager à cristalliser certaines idées et illustrer des exercices demandés dans les défis.

Le temps est révolu aujourd’hui d’absorber des contenus, pires théories, dans notre monde toujours connecté. Tout le savoir étant à portée d’un clic, la distinction notable aujourd’hui c’est l’expérience et ce qu’elle procure dans le développement de l’individu, échecs comme succès. Ce sont ces expériences qui du coup développent la personnalité, le style et l’approche d’un manager et renforcent ses compétences dans l’exercice de son métier. Encore faut-il passer du temps à l’autoanalyse, l’observation, l’écoute et savoir capitaliser sur ce capital recensé…

Prêts pour le développement durable des compétences ?

En savoir plus : Esprit Manager

Les espoirs du management : la 6ème… 23/06/2012

Posted by evidencesx in économie, diversité, entrepreneuriat, management.
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…édition dans les très luxueux locaux de la CCIP, gentiment prêtés, lundi 18 Juin. C’est comme un appel à la mobilisation sans le Général De Gaulle, mais avec la fine fleur des patrons Français : Axa, La Poste, Essilor, RTL…Histoire de prendre au sérieux ce qui est désormais une science à part entière, mais surtout de réaliser l’importance du management responsable, au sens qui donne du sens (mais non de l’imbécilité de l’expression !). Organisé par Charles Van Haecke, créateur du trophée et sous le haut patronage de grandes entreprises, partenaires et parrains, la manifestation est rythmée autour de 4 propositions managériales « hors du commun » et 1 prix « hors catégorie ». Présentations, films et raisons du choix, nous assistons à des propositions exceptionnelles, avec :

  • Une initiative Norbert Dentressangle/Ares, locale de retour à l’emploi et d’employabilité intelligente
  • Une réorganisation interne des processus et des manières de travailler au CHU de Dijon
  • La sensibilité managériale du Mandarin Oriental, qui fait plus que de l’accueil et de la cuisine : il vend de l’expérience…et pour augmenter la satisfaction de ses clients, il magnifie les gestes, attitudes et comportements de son personnel à travers des expériences originales d’acquisition de la connaissance
  • la banque en folie avec la Société Générale qui réagit pour prendre en main (on dit coacher dans le métier…) ses personnels de back-office clients, pour leur donner un cap, du sens et rassurer les équipes autour de projets transversaux participatifs

Le prix « hors catégorie » met en lumière le formidable effort de SNCF/Transilient à St Lazare, pour diffuser de l’information en temps presque réel, mais surtout de manière transversale, fournissant un niveau d’information toujours équivalent aux 6.000 cheminots de la région concernée.

Ce qui me frappe d’abord c’est la passion…La passion dont on oublie l’origine mais qui constitue le carburant d’un management efficace et hors pair. Et la passion c’est contagieux…Le manager, dans sa situation « d’importateur de stress » et « d’exportateur de confiance » devient plus un conseiller, un guide, un mentor plus qu’un donneur d’ordres…Pourquoi ? Parce que la libéralisation de l’information débridée sur les plateformes collaboratives oblige à ne plus tout contrôler et déléguer le pouvoir (enfin) aux teams, qui responsabilisées et valorisées, retrouvent l’amour du chef d’oeuvre et la fidélité, bien dans leur entreprise. Dépassement de soi, envie d’apprendre, de transmettre et d’innover, plus de peur au changement…autant de mesures importantes pour la transformation des entreprises aujourd’hui.

Nous avons en effet parlé de science, et si effectivement le management est sous le coup de formations pointus, d’enseignements précis et de rouages huilés, il n’en demeure pas moins une discipline pour les hommes, par les hommes, un travail manuel de conviction, d’engagement et de décision. L’essentiel aller et retour et la permanence d’échanges de points de vue, forgent la relation et le style de confiance nécessaires au changement et à une autre forme de considération des équipes. Au fond, celles-ci ne cherchent qu’à donner le meilleur d’elles-mêmes et parfois l’incompréhension du manageur, les frustre et les contient dans un rôle d’exécution là où l’on pourrait en tirer le meilleur. « Oser, c’est déjà réussir ». Si nous savons oser et donner confiance, il n’y a aucune raison que l’imagination débridée des uns ne mette le feu à la collectivité et ne donne le goût à une nouvelle sorte d’entreprise, plus collective, moins hiérarchique où le manager est un guide et sait autour de lui, choisir et réunir les meilleurs motivations et initiatives.

Ce type de manifestation sait mettre en lumière des manageurs qui cherchent à se réinventer et profiter, dans leur époque des meilleures opportunités en écoutant les tendances démocratiques du management. Alors plutôt que « yaka faukon », tentons le « nous allons » en incluant le manager déjà dans une démarche d’implication initiale. C’est ainsi que se construit la vitrine du travail qui plaira aux jeunes, quelle que soit leur origine. Un avenir où ils respireront le travail bien fait et admireront leurs ainés, mentors et managers. Le premier pas est là…

Si vous avez aimé :

– voyez du côté du style managérial des femmes

– ou bien comment pourrait-on retrouver le goût de bâtir des chefs d’oeuvre aujourd’hui ?

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De l’oxygène pour le management… 02/05/2011

Posted by evidencesx in économie, management.
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Google a lancé un projet baptisé « Project Oxygen« , visant à améliorer le management chez Google en étudiant tous les entretiens d’évaluation menés dans la compagnie. Les études ont rapproché les termes, les évaluations, les reproches et les corrélations entre les expressions employées et le niveau de performance. Cette analyse poussée a donné lieu ensuite à 8 directives, qui semblent logiques et nécessaires au bon déroulement d’un accompagnement de management :

  • être un bon coach
  • déléguer et ne pas donner dans le micro-management
  • s’intéresser aux réussites et au bien-être personnel de l’équipe
  • ne pas avoir d’état d’âme : être productif et viser les résultats
  • soigner la communication et savoir écouter son équipe
  • aider les employés dans leur développement de carrière
  • avoir une vision et une stratégie claires pour l’équipe
  • disposer des compétences techniques clés pour conseiller l’équipe
Quand on y regarde de plus près et après avoir considéré ces assertions comme stables et fiables, ce qui ressort le plus dans l’exercice du management est la capacité d’écoute, l’humeur égale et surtout l’empathie visant à comprendre et guider, à travers des entretiens personnalisés et tournés vers…l’employé et non vers les objectifs du manageur. Ce projet permet également de s’attarder sur les raisons cruciales du départ d’un employé, qui peuvent être concentrées sur 3 principales : pas concerné par le destin de l’entreprise ou travail non valorisé, pas apprécié/n’apprécie pas ses collègues et a un supérieur incompétent…Mais l’effet inverse est vrai heureusement : les meilleurs manageurs enregistrent les meilleures performances d’équipe également
10.000 observations ont été effectuées sur une centaine de variables débouchant sur 400 pages de notes et recommandations, synthétisées en un ensemble destiné à être intégré dans tous les programmes de formation du groupe. Les formations depuis, intégrant les résultats de cette étude, ont permis d’améliorer de manière significative, les comportements et rendements de 75% des cadres les moins performants. Ecoute, centré sur les objectifs partagés, explications plus claires et moins techniques, etc constituent des angles de discours plus constructifs et des outils de formation et de motivation plus efficaces.
Et le bon sens l’emporte souvent, également dans une compagnie relativement récente et centrée sur la « nouvelle économie » : prendre du temps et faire preuve de cohérence…sont aussi efficaces que n’importe quel guide, livre ou séminaire de management. Encore faut-il le vouloir…
Dossier news, issu du NYT, Adam Bryant.