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Quand l’écriture aide les managers à développer leurs expériences en compétences… 18/02/2016

Posted by evidencesx in diversité, leadership, management, RH, thinking, Uncategorized.
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Qu’est-ce qu’aujourd’hui l’écriture dans la tête des jeunes générations ? Au mieux des devoirs, contraintes, un outil, mais rarement un plaisir. Et pourtant, écrire est une tradition ancestrale et elle a valeur d’histoire, d’histoires aussi et parfois d’exutoire. Et comment celle-ci peut aider les managers, dans leurs expériences variées et tumultueuses de leur quotidien ?

La digitalisation des contenus a transformé nos usages de communication, comme les outils désormais quotidiens que nous utilisons : SMS, mails, chats, videoconférences…Nous avons transmis très vite nos savoirs et sentiments, à travers les canaux de la technologie galopante, usages qui surgissent bien vite dès l’école de nos jours.

Il serait inutile de freiner, de craindre voire de repousser l’innovation telle qu’elle se présente, inutile car elle est souvent synonyme de progrès, de productivité et de bien-être amélioré. Dans ce dernier point, on pourrait tout de même se demander si être désormais joignable à toute heure améliore le bien-être…Mais bon, la grande révolution numérique, même si elle laisse sur le carreau des métiers, des fonctions voire des industries entières, n’est que le fruit de l’homme, par l’homme, et nous l’espérons, pour l’homme.

La seule valeur qui semble résister et qui demeure constante et valorisable : le temps. Nous chassons plus de temps, « mieux » de temps, bref gagner du temps est une gageure, sans parfois profiter de celui qui passe et de ce qu’il contient. « Carpe diem » semble aux oubliettes donc, et dans le temps de l’entreprise qui en manque en permanence, il est difficile d’échapper à la standardisation : process, formation, entretiens, recrutements, profils…Le standard rassure, profite et est efficace (sur ce point, loin d’être le seul évidemment…).

Le manager standardisé : le soldat interchangeable

Si le temps a donc de la valeur, « l’horloger » ou manager lui, regarde et agit en bon soldat. L’affectif a rarement sa place, pas plus que l’individualisation des sentiments, pour arriver à ses fins. On formera donc ceux-ci sur des bases identiques, de masse, noyés entre objectifs de productivité, budgets collectifs de formation et niveau général de compétences.

Et l’individu dans tout ça ?

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La marche forcée inéluctable du résultat

L’organisation qui emploie le manager, a des objectifs clairs de résultats, dictés par ses actionnaires, et des grains de sable impertinents pourraient faire capoter l’ensemble. Le risque de dérive de la route du profit serait donc plus fort, que le chemin, les expériences et les étapes pour y parvenir. C’est ainsi que l’on standardise le niveau de compétence par des formations d’ensemble, rationnelles et généralistes, qui lissent et répartissent le risque. Mais passer du « good » au « great » nécessite du travail individuel, du repérage personnel des histoires individuelles. Nous avons tous des lendemains douloureux de formation classique, où arrivés au bureau, non seulement le travail en notre absence s’est accumulé, mais surtout il y a un vide post-formation : qu’ai-je réellement appris, que va t-il me rester, que vais-je pouvoir « mettre en pratique » ?

L’angoisse de la page blanche…

L’écriture et le récit, des méthodes éprouvées de fixer ses idées, sentiments, questionnements

Il existe pourtant des méthodes individualisées de formation, en situation réelle et parce qu’in situ, beaucoup plus opérationnelles et efficaces, pour emmener les managers sur les chemins du succès. Retenir, raconter, écrire font partie des outils de programmes passionnants où le manager résume ses rencontres, ses difficultés, ses échecs, ses doutes et ses succès, à travers un journal de bord. Pendant les étapes de ce processus, le manager est épaulé par un accompagnateur et animateur, qui lui assure bienveillance, feedback et conseils pour l’aider dans son quotidien à surmonter ses peurs et les défis qu’il se fixe lui-même à travers son programme personnalisé. Autant vous dire que :

  • Le manager se sent effectivement bien concerné, parce qu’il est réellement le héros de son changement. Il est actif, orfèvre et ouvrier de son avenir de manager
  • L’expérience est réelle, et non pas dans une salle qui s’endort sous les enseignements théoriques : cela se passe tous les jours, tous les instants, sur son lieu de travail
  • L’apprentissage est extrêmement immédiat et opérationnel parce que bercé par le rythme quotidien des défis
  • Le bien-être global et les résultats sont édifiants, portés par le bon sens et un fil conducteur logique et bienveillant

La formation devient histoire, racontée par le manager qui souligne tous les instants et qui conserve son histoire et la mémoire des instants importants. Une plateforme électronique de type « blog personnel » sécurisé, recueille les outils d’écriture, de documentation, de commentaires du coach aide le manager dans son récit. Une belle méthode et une bonne manière de témoigner et d’être héros de sa propre progression.

L’écriture a un pouvoir colossal de concentration et d’apprentissage durable des faits racontés. Développer chez le manager le goût du récit, c’est lui assurer confiance, réussite et une bonne assimilation de ses expériences, qui se transformeront très vite en compétences.

Plus d’infos sur http://esprit-manager.com

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Une autre façon de voir l’entreprise apprenante…une odyssée passionnante 29/11/2015

Posted by evidencesx in éducation, diversité, HR, management, Uncategorized.
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Les circuits, les process, les hiérarchies, tout est remis en cause ? Les diplômes, les formations, l’enseignement, un processus sans fin ? Le lâcher-prise collaboratif nous rendrait-il plus innovant ? Et si l’entreprise apprenait elle-même de ses expériences, un peu comme un tout commun, corps vivant formé d’humanités ?

La démocratie s’est emparée de l’entreprise. Par l’ensemble de processus collaboratifs de travail en mode projet, les équipes ont vu peu à peu les systèmes hiérarchiques se dissiper, au profit d’équipes multidisciplinaires, voire transgénérationnelles. Les managers en quelque sorte, initieraient des projets, imbriqués les uns aux autres, comme des briques organisées ou pas, pour bâtir le futur.

Le management tel que nous le connaissons, réside encore dans sa capacité à guider, décider, motiver et prendre les meilleures options tactiques. Il en va ainsi des managers vers les équipes, équipes au cœur du dispositif opérationnel. Mais celles-ci voient rarement des managers comme les « héros » de leurs propres succès. Et pour cause : pression du quotidien, encadrement des équipes, livrables, administratif…l’organisation classique d’une entreprise est chronophage et ne favorise pas, au contraire, la prise de temps et la réflexion sur soi, et sur le « comment je fais ».

Brand-Experience

Le quotidien est porteur d’expériences réelles, pleines d’apprentissages

Le cycle quotidien, s’il se répète, est ponctué d’étapes notables (dire bonjour, argumenter, présenter, résoudre, solliciter…). A comprendre, appréhender et mettre en pratique dans son cheminement de manager. Plutôt que d’être sorti de celui-ci pour des formations interminables, anonymes et groupées, souvent trop théoriques, l’école du travail doit être le théâtre d’apprentissage pour tous. Témoin, un manager, relatant sa piètre expérience : « les formations classiques démarrent en général par un tour de table, où chacun présente son contexte, son profil et ses attentes. Données ensuite enterrées tout le reste de la formation, qui retombe dans une banalisation et une généralisation de groupe. On repart donc frustré, de n’être jamais le bon exemple ou celui qui se reflète dans le contenu. Peu de chances donc de mémorisation, encore moins d’usage dans le réel ». Exit, et commence le « formation blues » où le vide de la post-formation envahit le manager à son retour dans le monde réel.

C’est pourtant dans le réel que les groupes humains construisent leur savoir-faire et savoir-être, dans les interactions qu’ils doivent affronter chaque jour.

EntApp

La collaboration vers le « mieux »

Les organisations désormais en mode projet, plus consensuelles, plus immersives et moins hiérarchiques forcent le manager à être plus légitime, à devenir plus « leader », que chef d’unité, comptable du temps qui passe. Le succès est collectif, comme la philosophie chinoise célébrant une réussite plutôt qu’un empereur. Le collectif est donc solidaire dans un même but, avançant au même rythme et essuyant échecs et succès, au gré des compétences, tentatives du groupe vivant, multi-formes. L’apprentissage se fait dans un mode collaboratif, au profit de tous, comme un corps vivant formé de la dynamique des individus et cimenté par un goût du challenge, du bien faire et d’un objectif clair. Ce mode collaboratif est d’autant mieux vécu, que le leader ou le manager qui anime l’équipe ou le projet, est porteur de sens et bien dans son époque. Il est à l’aise dans son rôle, conseille l ‘équipe, fait faire mais sait faire aussi. Il surmonte ses peurs et transmets ses compétences… « l’entreprise apprenante est d’abord une aventure individuelle, le gage d’une collaboration réussie, durable et profitable à tous… »….

 

…Parce que le manager sait tirer tout profit de ses expériences passées. Expériences dont il tire son énergie, ses réussites et qui éclairent le chemin du futur.

Il s’agit tout simplement de la définition de l’objet social d’une société permettant de développer un projet, une économie, des innovations et des équipes. Le tout autour de cette fameuse cellule qu’est l’entreprise, accueillante, bienveillante et formatrice. Mais comme l’économie collaborative opère des mutations importantes dans les processus éducatifs, l’entreprise doit apprendre aussi de ses collaborateurs, en les écoutant plus. En leur permettant d’accéder à des formations plus individualisées, qui le font réfléchir et choisir son chemin intrapreneurial, ses outils et son tempo. Esprit Manager définit ce parcours comme une « méthode itérative immergée, individualisée et apprenante  où le manager vit, subit et raconte ses étapes quotidiennes de manager ». En y attachant des défis et un scoring de progression, il est au centre de son parcours et maîtrise bien son apprentissage. Le développement des compétences y est ainsi décuplé au profit de l’entreprise et de son organisation, qui apprend elle-même, par l’agrégat des progressions des managers, mais aussi de l’effet collaboratif des managers formés.

Il y aurait donc un investissement capital à réaliser dans de nouveaux formats d’apprentissage, pour les managers et…l’entreprise. Une voie très innovante pour le développement des compétences des managers.

 

Plus d’infos sur http://esprit-manager.com

L’innovation Jugaad ou comment se renouveler 10/08/2014

Posted by evidencesx in économie, innovation, management, stratégie.
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En soi, c’est une vraie révolution. L’ironie du sort, c’est qu’elle vient d’un monde où les ressources sont rares, l’adversité terrible et les moyens inexistants. L’innovation monolithique, consommatrice de capital et encastrée dans des structures pyramidales et secrètes, pourrait bien se révéler désormais terminée ou en voie d’extinction. « Jugaad« , qui signifie « système D » ou « comment se débrouiller en milieu hostile » ou encore « faire plus avec moins », en dialecte Hindi, reflète une nouvelle idée de l’innovation simple, flexible et ouverte. Une capacité de redevenir ingénieux, pleine de bon sens et combatif à souhait, pour redonner de l’espoir aux plus démunis, mais aussi de créer un courant sans précédent de ré-ingénierie partagée.
L’innovation Jugaad est définie par 6 principes la caractérisant (sachant que nous aimons bien enfermer des concepts dans des cadres définis !) ; je préfèrerais laisser libre court pour ce nouveau courant qui pourrait bien s’affiner au cours du temps et profiter des tendances collaboratives pour s’enrichir…:

  • Rechercher des opportunités dans l’adversité : la plupart du temps, n’importe quelle difficulté suffit pour une entreprise à soit la contourner, soit renoncer au détriment de sentiments sécuritaires, de notions d’économie ou de peur. Rarement on avoue un échec ou on tente de se surpasser, préférant les zones de confort…C’est justement la force du Jugaad, de prendre appel sur une difficulté pour en tirer toute l’énergie, avec fierté, défi, passion pour surmonter l’obstacle. Apprendre à cotoyer l’adversité, sans arrêt, comme un ami, un conseiller, une énergie de vie.
  • Faire plus avec moins : il va falloir s’habituer à moins : moins de ressources naturelles, moins de croissance, moins d’emploi, moins de temps. Il faut repousser le possible en réinventant les choses simples. Un exemple terrifiant est le recyclage possible des emballages et déchets, même sans les détruire, en les détournant de leur utilisation pour leur redonner une seconde vie. Lorsqu’on est rompu à la présence quotidienne de l’adversité, on s’habitue à imaginer de l’innovation permanente, avec rien. En tous cas, comme dit précédemment, puisque les pénuries vont s’accélérer, le réflexe Jugaad va être déterminant…
  • Penser et agir de manière flexible : les grands groupes, largement fournisseurs et prétendant de structures d’innovation performante sont englués dans des process toujours plus lourds. Elle ont le chic de rendre compliqué ce qui pourrait être simple, ouvert et plus souple. Les cycles s’allongent, dépenses en capital et ressources flambent et l’innovation n’est pas fluide car limitée à des structure occultes, en parallèle, qui gardent jalousement les résultats (lorsqu’il y en a !) pour eux. Un contre-cycle de l’innovation collaborative qui règne aujourd’hui sur les réseaux sociaux, comme une révolte à ces réflexes d’antan, qui hélas ne sont plus pertinents, ni efficaces. Avec le Jugaad, l’action est confondue avec la pensée ou en tous cas, proche. Le processus est naturel et évolue en permanence au fur et à mesure des opportunités.
jugaad(c) morceau de couverture issue du livre « Jugaad, redevenons Ingénieux » aux éditions Diateino.
  • Viser la simplicité : toujours plus simple, sans jamais oublier « keep it shortly simple ». Faire simple, c’est souvent compliqué, car la manière même d’y arriver demande de décomposer ce que l’on a déjà créé. Or, lorsqu’on part de peu ou de rien, on initie une démarche pure en se concentrant sur l’exact besoin et non plus, sur l’objectif pur, de résoudre un problème simple. Comme si on voulait toujours embrasser des objectifs toujours plus globaux et plus complexes, sans passer par l’étape initiale : la simple et primaire réponse.
  • Intégrer les marges et les exclus : l’innovation a pour cible les masses et le « mass market », tout simplement pour amortir les ressources colossales investies dans les cycles de l’innovation. Elle a rarement pour client le démuni, le pauvre et celui pour lequel justement une simple innovation pourrait changer sa vie…Les démarches de « bottom of the pyramid » ou BOP, montraient des chemins intéressants pour les industriels, tout en montrant également l’usurpation et l’exploitation des pauvres, en leur appliquant la double peine : pénurie et prix élevé à l’unité. Pour Jugaad, c’est très différent car il est issu même des populations en plein développement, qui ont peu et qui justement sont confrontés à un désert d’aides et de solutions. L’ABC des exclus est en marche, pour et par les exclus, juste revers de médaille, pour ceux qui pourraient bien constituer les prochains cas d’étude, des meilleures business schools…
  • Suivre son coeur : sans doute la notion que je préfère, celle d’aller chercher ses intuitions, bâtir avec ses sens et son coeur, au gré des aléas, des expériences et d’un process « lean ». Suivre ses intuitions n’était-ce pas la méthode « Jobs », pour le succès que l’on connaît, sans avoir jamais demandé son avis à aucun client. Faire le bien, répandre le « no evil » de Google pour tous. Faire le bien avec moins, pour chaque individu pour améliorer simplement son quotidien. Cette simple quête conduit à des empires dont on peut être fier, durables et socialement responsables. Le coeur a ses raisons…car il a raison dans le chemin qu’il nous fait prendre.

Une vraie révolution, en introduction je vous l’avais dit. j’en suis convaincu, au delà d’une mode et de la tentation du faux (jugaadwashing) qui va s’emparer des groupes bienveillants, tantôt pour occuper leurs troupes, tantôt pour essayer quelque chose de nouveau…Mais le temps passe et chaque jour voit un innovateur nouveau autour de nous. Peut-être votre voisin, votre collègue. Un rencontre de voyage. Quelqu’un de bien, c’est sur. Travaillons pour le futur en respectant ce que nous avons.

Soyons frugal avec Jugaad, il en va de notre avenir…à tous.

See: « Jugaad Innovation ». « Passion with no, limit » et le livre majeur sur le sujet aux éditions Diateino.

Apprendre à apprendre 19/08/2013

Posted by evidencesx in économie, éducation, développement durable, diversité, management, marketing.
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En cette période de disette pour l’emploi, s’il y a une urgence majeure, c’est bien l’éducation. Renouveler notre manière d’apprendre et surtout développer les filières qui marchent, recrutent et développent l’économie. Une vraie évidence en terme de marketing, il s’agit juste de produire ce qui va se vendre (cad former de bons profils correspondant à la demande des entreprises qui recrutent…). Mais il y des évidences qui ne se voient pas, et force est de constater que ce domaine recèle d’inerties plus incompréhensibles les unes que les autres…

1) la course aux grandes écoles, de celles qu’on nous envie : de toute manière, à l’heure où les frais de scolarité augmentent et l’Etat qui entend diminuer ses subventions, cela deviendra bientôt une exception nationale, pour étudiants venant de l’étranger. Pourquoi pas…

2) le catalogue incroyable des rêves : j’y vois ici le nombre de formations en voie de garage, ce serait trop long de les énumérer et déplacé sans vouloir vexer personne. Idéaliser des filières condamnées au chômage ou à un futur très incertain, c’est criminel en ce moment, mais comme personne n’envisage de les fermer ou de les adapter…l’éducation nationale qui n’ose pas se dire la vérité, les professeurs qui rêvent encore de former des élites avec des programmes inadaptés et hors du temps, et les élèves poussés par des parents qui ne s’en occupent pas, trouvent ça bien, voire « exotique » de les laisser étudier là. Certes, si on n’a pas besoin de travailler…

3) des formations insensées, ou plutôt qui ne servent qu’ à retarder des décisions dures à prendre (un peu comme les dépenses de l’Etat !). Parce qu’elle emploient des professeurs, font rêver des étudiants et leur permet de retarder leur arrivée dans la liste des demandeurs d’emplois. On parle l’alternance comme d’un pis aller, un peu comme si on ne souhaitait pas le développer, comme une honte par rapport aux formations plus académiques. Mais le boulot pour les académiciens y’en a plus ! Un rappel : en Allemagne par exemple et sans encore faire un hommage à ce pays merveilleux…Mais au moins les formations, elle changent en fonction des besoins des entreprises. Les matières, l’intensité, les méthodes, etc changent car cela doit changer pour rendre plus compétitif les élèves pour le milieu du travail. Le partenariat entreprises/écoles fonctionne main dans la main, pour le plaisir de tous : pas de notion de hiérarchie, de vraies collaborations…Comme si en France, l’éducation était supérieure à l’entreprise, la vieille idée des « intellectuels » contre les « productifs ». Il faudrait pour ça que les intellectuels comprennent ce qu’est une entreprise et/ou y aient déjà travaillé…C’est un fossé vraiment d’incompréhension qui règne encore en France, et il serait temps d’en prendre conscience.

Apprendre

4) le non sens des entreprises qui n’embauchent plus : doute, incertitude, frottement de l’emploi, difficultés à y voir clair. Pourtant il y a ce qu’on appelle des « périodes d’essai » qui servent justement à mieux se connaître et reconnaissent le droit de se tromper. Mais ça ne suffit pas, les entreprises veulent des jeunes dociles, sur-diplômés et gratuits. D’où la surexploitation des stagiaires à des prix frisant l’indécence, incluant des responsabilités de cadres et même pas un merci. D’où la course aux diplômes plus ou moins exotiques, surdimensionnés qui ne serviront probablement à rien dans le quotidien d’une entreprise moyenne. Alors apprendre, mais ça sert à quoi…?

5) le rôle « social » du diplôme et de la provenance plutôt que de la destination. A qui servent réellement les connaissances que l’on ingurgite, au prix de sacrifices importants parfois ? On attache énormément, tout du moins en France, à ces précieux diplômes, alors que sur des cohortes sorties de grandes écoles ou universités, combien végètent et ne transforment pas l’essai de l’école ? On voit bien qu’il ne s’agit nullement du poids du diplôme, mais plus des capacités, de la motivation et de valeurs (entraide, travail en équipe, sociabilité, capital émotionnel, facilitation…). Pourtant la majorité de parents fonctionne encore, par fierté, duplication d’un modèle, clonage ou hasard, comme ça. Fierté d’appartenir, plutôt que de réussir réellement, fierté d’avoir un sésame pour lequel il n’y aura peut-être pas de débouché. Qu’importe, comme tout être social, la vitrine et l’égo sont fortement ancrés dans nos habitudes, hélas…

6) l’apprentissage lui-même qui n’est plus le même : aujourd’hui l’enseignant doit être plus un guide, un catalyseur que celui qui détient le savoir. Il aide à la méthode, à réfléchir et à cristalliser le savoir plus qu’au gavage. Tout est disponible tout le temps, en permanence sur l’Internet en mobile et partout, il y a donc fort à parier que les connaissances sont annexes et la concentration doit se porter sur « ce que va on en faire et comment » plus que le quoi réellement. Un tournant que les enseignant auraient bien du mal à prendre. Cours, session et manuels, tout est toujours centré sur un « émetteur » et des « récepteurs », qui reçoivent et perçoivent comme ils peuvent. Où sont les échanges nécessaires et le reflet de l’accumulation du savoir ? Comment l’enseignant, au delà de simples « tests » (dont on connaît les limites), s’assure et évalue sa mission ?
On note d’ailleurs que le pendant de ces changements est plus ou moins déjà opéré dans les entreprises où les sacro-saintes « hiérarchies » « up/down » ne fonctionnent plus comme avant au profit de projets et d’organisation fonctionnelles plus performantes. L’économie numérique, aidée par les outils et les comportements « startup » ont forgé des environnement plus souples, flexibles et participatifs. L’éducation et l’apprentissage a donc beaucoup à apprendre de ces méthodologies…

Apprendre comment et pourquoi désormais, voilà l’enjeu pour motiver l’ensemble de l’écosystème : étudiants, enseignants, corps académiques et entreprises. Un enjeu qui doit permettre de faire émerger les talents de demain, catalyser la création et l’innovation, et surtout d’inventer les emplois de demain qui n’existent probablement pas encore. Et on apprend à tout âge…

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Comment concilier son métier de dirigeant et son métier d’homme ? 06/02/2013

Posted by evidencesx in économie, développement durable, leadership, management.
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Oui ça l’air anodin ou évident, mais les citoyens et humains que nous sommes endossent parfois des costumes pas faciles à porter…Dirigeant, managers, leaders, autant de mot porteurs d’espoirs pour les actionnaires et les salariés, mais qui nécessitent une éthique irréprochable, à l’heure des tumultes et des collisions de valeurs.

L’entreprise, vaste organisation dont la portée est invisible, cache, disparue, oubliée, indicible et terriblement dangereuse, forme et utilise des dirigeants. Comment être sûr désormais qu’ils exercent et assument une éthique d’homme, à défendre l’entreprise et ses acteurs, dans ses missions ? Et en même temps, comment se fier et à quoi : invisible ou invisible, quel est le référentiel à prendre en compte ?

La vision n’est pas qu’un simple plan d’action, elle demande du coeur, de la passion et de l’envie..

La morale commande et l’éthique seulement recommanderait ? Allons, prenons notre courage pour remettre l’intelligence du risque et de la probité comme véhicule et non comme accessoire. La confiance se gagne et se perd, mais ça vaut le coup. Et comme disait Sartre : “la confiance se remplit en gouttes et se vide en litres”.

Vitruve

Et l’homme dans tout ça ? Doit-on endosser un autre costume, une autre posture, mais pour quelle raison ? Il ne s’agit pas d’exercer ce que l’on veut, avoir deux personnalités ou plus, mais d’être constant, fiable et responsable. Et la responsabilité est bien partagée, car dans tout rôle, il faut l’assumer.  Forger des convictions, recherche de conciliation et exercer les choix avec discernement, voilà la réalité d’homme et le comportement, dans la résolution des problèmes, en tant que dirigeant. Recherche de nouveautés, même dans l’ancien, voilà l’idée force pour se ressourcer. Le métier d’homme ne serait-il pas de considérer chaque difficulté comme une opportunité d’apprentissage, d’échange et de don ?

La création de valeur de l’entreprise doit donc s’effectuer autour du partage de valeurs, et pas seulement au seuil simple du profit. Ça change tout, car ça engage tous autour de nos facettes, liant ainsi ces rôles dans le même but : construire ensemble la société que nous souhaitons pour nos enfants et qui est durable pour toute le monde. Gagner du courage, c’est d’abord être soi-même courageux. C’est beau et surtout c’est utile et efficace.

En tous cas, ce qui est sûr, c’est que ni le métier d’homme, ni celui de dirigeant ne s’apprennent dans les livres. Il faut affronter les deux pour se convaincre des intersections, des ressemblances et des complémentarités. Et rappelons nous surtout, d’après Delatour : “On est qui on est, mais on devient qui on veut”.

Et lorsque le temps est bouché et que la vision est impossible : “on ne voit bien qu’avec le Coeur (St Exupery)”

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Ah j’oubliais : 10 trucs avant de vous lancer… 05/01/2013

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…dans une startup !

C’est sur il y a la fièvre. Celle qui pousse, empêche de dormir et fais changer (parfois) le monde. La passion comme l’amour rend aussi aveugle et en être conscient c’est déjà être deux (rappelez-vous : un homme averti…). Et donc avant de se lancer dans l’expérimentation si vous avez choisi le lean, ou plus dans le dur si vous êtes joueur, quelques trucs pour éviter le pire, avant de lancer votre petite entreprise, comme on dit.

1) engagements : attention et notamment aux RH, préférer « faire-faire » ou « buy » à « make » dans un premier temps. Ressources délocalisées, travail plus flexible et complémentaire, voire cultures qui s’enrichissent…de nombreux exemples pleuvent.

2) parier sur les bonnes personnes : ça me rappelle le « good people on the bus » de « good to great« , totalement vrai, mais là, s’attacher aux profils et miser sur le potentiel pour l’entreprise, non pas en tant que personne, mais en tant qu’actif. Celui ou celle qui aura à CT le plus d’empreinte en terme de valeur (savoir, management, décision, poste-clef…) et ne pas hésiter  à parier dessus. Quand je vois les startups qui embauchent des stagiaires, avec des profils de postes senior parfois, ça me fait froid dans le dos, même si économiquement on voit de suite l’intérêt, c’est une ineptie (pas sur le plan de la formation des jeunes bien entendu je trouve ça très bien !). Il y a des responsabilités qui tiennent de l’expérience, du tact et de réactions à froid, que seules des personnes qui l’ont déjà vécu peuvent restituer. C’est tout.

3) l’art de la croissance raisonnée : la croissance de ressources n’est pas forcément en ligne avec celle du business. Autant bien la maîtriser et surtout les paliers : quel(s) déclencheur(s) valider et quand, à quel moment embaucher plus, agrandir, allouer plus de ressources SI, etc. Il y a des effets de cliquet qu’il faut savoir retarder…

4) process et systèmes : une petite entreprise doit être processisée, comme une grande, une fois l’étape « build-measure-learn » et les points clefs validés. On gagne du temps ensuite dans l’extension auprès des nouvelles recrues, dans les phases de vente, etc. Il ne s’agit pas d’alourdir mais de préciser, pour déployer justement plus rapidement et avoir une homogénéité et un esprit d’entreprise.

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5) déployer et valider vite. Sans trop penser à l’extension trop vite! Le plus important étant de valider en réel les hypothèses, corriger vite et reproduire des versions successives, pas parfaites, mais acceptables et présentables aux clients. Ceux-ci vous feront un retour rapidement et vous feront gagner du temps sur des versions trop parfaite mais décalées du « marché ». Rien de pire qu’un produit ou service parfait qui ne se vend pas…On a passé beaucoup de temps pour rien et l’effet déceptif, terrible pour les troupes !

6) le client, tout de suite : petit, il est indulgent et saura vous conseiller sur vos erreurs. Si vous manquez de ressources ou de jugement, écoutez-le humblement, il sera ravi. Nous sommes dans une ère purement collaborative où les chefs de produit sont désormais les clients. C’est normal qu’ils participent (et le plus tôt possible), à l’élaboration de ce que vous souhaitez qu’ils achètent, non ?

7) un grand classique : focus sur le core, et un truc à la fois. Mieux c’est parfois moins, regardez Apple le nombre de fois où ils ont dit « non » pour se concentrer sur peu de produits, mais plutôt bien réussis…

8) contrôler la demande : en gros mieux vaut refuser des clients et servir les autres mieux au début que d’être dépassé par le succès. Gérer la pénurie c’est mieux que de vouloir servir tout le monde, avec une expérience moyenne. C’est dur de refuser, mais c’est surtout capital pour la marque et le sérieux, surtout lorsqu’on n’est pas connu, et que souvent les clients font un arbitrage avec un concurrent plus établi, lui. ils prennent déjà un risque, si chez vous ils sont mas servis, attendez-vous au pire et à leurs foudres !

9) cash : la première ressource (après l’eau et le pétrole !). Un oeil dessus et surtout sur la ratio burn / cash in, en gros la consommation de cash en jours de CA par exemple ou le fameux BFR, cad le besoin de financement de l’exploitation courante. Avant d’avoir les banquiers à la porte, montrez-leur que vous savez compter…Etrangement, faire croître le CA trop vite, nécessite aussi du cash et il faut l’anticiper. De gros clients paient plus lentement ou génèrent des litiges, etc

10) le chiffre 2 : diviser vos anticipations de CA par 2, multiplier l’aléa, les délais et les charges par 2. L’entreprise c’est de la passion et la passion comme je le disais au début rend aveugle. Et optimiste. Si cela est définitivement une qualité pour un entrepreneur, il vaut mieux le modérer lorsqu’on parle chiffres. C’est plus sage et la sagesse c’est aussi ce qui fait durer les startups…

Cela ne fera pas le succès de votre entreprise, mais vous augmentez ainsi les chances, drastiquement. Rien ne remplace en effet la passion, l’envie, un bon service sur un marché identifié et des clients acheteurs. La recette n’est pas plus compliquée. Entre « leap of faith » et « proof of concept », l’étape qui validera vos hypothèses en « validated learnings », sorte de milestones qui jalonnent votre route vers le succès. Et des guides, on en manque parfois, tant le métier d’entrepreneur est semé de doutes, de solitude…mais d’espoirs. En route !

« Everything is under control: the Apple way of life… » 22/10/2012

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Formidable évènement organisé par @netexplo chez TF1, dans le cadre des « hors séries » consacrés à l’innovation…Adam Lashinsky, venant nous parler de son livre « Inside Apple« , véritable quête de la vérité chez le géant à la pomme. Eh oui, le moins que l’on puisse dire c’est qu’Apple, ne laisse pas indifférent. Ils ont certainement changé le monde, peut-être pas le monde de tout le monde, mais force est de constater qu’ils ont su « mettre le ver dans le fruit« , qui pour une pomme pourrait être assez ennuyeux. En fait ce ver semble plutôt doué et porteur de changement et d’innovation majeure…Alors tant de mystères sur cette firme, marque chaude pour le public, mais impersonnelle pour ses salariés ? Le plus grand mystère aujourd’hui, serait de se demander : y aura t-il un après Steve Jobs, dans la durée ? Deux courants semblent s’opposer :

  • non c’est impossible, Apple était devenu Steve Jobs ; tellement formatée par Jobs, la société ne peut survivre sans son mentor
  • oui c’est possible, la société étant tellement formatée et « processisée », qu’elle est marquée à jamais « Jobs » et peut donc continuer sans lui…

Vous pourrez toujours essayer de deviner…

Je ne résiste pas à vous livrer, en VO quelques morceaux choisis de ce « sidetalk » privé exceptionnel, duquel il ne vous restera plus qu’à lire le livre. Moi, je me suis jeté dessus, par passion, admiration mais surtout pour savoir…

  • « its’ no fun, no entertainment, it’s business, it’s work. But it’s working at Apple »
  • « rule of secrecy: DNA, core, Jobs hated leaks above all. He organized and cut the whole organisation into « pieces », then nobody could have idea about what he worked about »
  • « company was just organized into « up » and « down » relations or working areas. But never « across ». It seems exhausting, but the best guarantee to keep doors closed. This way, nobody was really able to know what he was working on, and the final goal… »
  • « even on the board, there was a ‘trust’ question: nobody could see products before launch, some happy fews only… »
  • « secret is value. Secret was a kind of strategy, all along the process. There were teams that the only job was to manage secret and hold it, above all »
  • « controllers are controlled, the only thing to do is ‘explain the non sense' »
  • « the privilege of working at Apple is enough. Do your work, and do it again »
  • « this is work. it’s gonna be hard »
  • « learn how to say ‘no’ doesn’t mean give up. It means doing ‘few things well’ and stay focused on them »
  • « Apple is a process company. Core processed, still and ever »
  • « Apple is no customer centric company. Jobs never asked what people want. He thought was a waste of time and after all, he always knew for them »
  • « don’t give people information they don’t need, to stay them focused on what they must do »
  • « design is obsession. Not an option, but core »
  • « we’re trained to innovate and repete it again »
  • « working at Apple is a journey. And the journey is more important than the goal »
  • « when you’re hired, you start working on ‘fake’ project, just to evaluate your skills and trusty level. Only after, you move to your real job »

Un excellent moment, mais tellement à découvrir, pour qui, même détestant cette marque, pourrait souhaiter en connaître les secrets de fabrique. Même en tant que spécialiste chroniqueur de la silicon valley, Adam L. s’accorde qu’il y a Apple et il y a…le reste. Et après être un fruit, cela pourrait devenir un verbe. « To Apple = vivre ses rêves ».

Un excellent préambule à la prochaine édition du forum netexplo, qui aura lieu les 14 et 15 février 2013, à l’Unesco cette année encore. Souhaitons y voir un jour d’autres Steve Jobs et d’autres envies de changer le monde.

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Colloque « PME, l’état d’urgence », avec PME Finance : un moment de passion… 05/10/2012

Posted by evidencesx in économie, entrepreneuriat, management, stratégie.
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Colloque très intéressant en cette période de “chasse aux pigeons” (#geonpi) et au mouvement d’ampleur destiné à faire réagir la classe politique, face aux projets annoncés un peu vite par le gouvernement, s’agissant de la taxation des plus-values alignées sur le barême de l’IRPP. Même si le sujet est plus centré sur le financement des PME en France, sujet les empêchant de devenir des PME moyennes (« ETI »), enviées à l’Allemagne, on voit bien que la période est fébrile et que l’on touche à des domaines sensibles…Pourquoi ?

Parce qu’aujourd’hui en France :

  • Les PME dynamiques en croissance créent plus d’emplois que les grands groupes
  • Il y a un manque crucial d’intermédiation (ie ce qui permet à une startup de devenir “moyenne” “ETI”, voire, internationale)
  • Les défiscalisations réalisées en investissant dans des PME ne sont pas qu’opportunistes : il y a encore un esprit pionnier du risque (au delà de la rentabilité pure du capital investi), une envie de faire grandir l’exploitation d’une enterprise
  • Si ces investissements ne peuvent plus se réaliser en France, les capitaux iront ailleurs et manqueront à la croissance Française, déjà en berne
  • De plus, si ces montants sont investis dans l’immobilier de nouveau, nous aurons une bulle spéculative sur la pierre, qui va à l’encontre du plan social d’habitat et de création de logements

Même si l’argent est relativement peu cher (ie taux d’intérêts faibles), il reste rare car soumis à des arbitrages trop reposés sur la fiscalité d’une part et sur une législation Européenne qui échappe à la France (Bâle 3), réveillant des soupçons d’anti-Bruxelles, qui impose des ratios aux banques. Cherche t-on d’abord à tirer un revenu maximum d’un montant investi ou bien reste t-il encore le geste humble, citoyen et entrepreneurial d’investir pour créer (emploi, croissance, image, produits, innovation…) qui scelle le destin d’une entreprise ?

En plus, pourquoi cela n’est-il pas plus “simple” ? Quand on cumule les exercices de création, financement, subventions, représentation, etc, je n’ose à peine souligner les kilos de papiers qu’il faudra remplir, les heures à se justifier et convaincre…énergie qui certes prépare à la dure compétition des marchés, mais qui épuise l’entreprise avant d’avoir commencé…

Alors voyons un peu ce qu’il y aurait dans les “tuyaux” : face à la crise, encouragement des entrepreneurs, projet de loi de finance et réformes nécessaires…

J’en parlais plus haut, le problème réside largement dans l’intermédiation du financement, car entre “banque commerciale” et “banque d’investissement”, en attendant la banque publique d’investissement (et le rush de démarrage qui va l’accompagner…), le financement quotidien des PME est largement insuffisant…car finalement jamais (peu ?) pris en compte par la sphère publique. Trésorerie, où es-tu ?

Le cri de la PME s’adresse également vers les grands groupes ou “comment améliorer les relations entre PME et grands groupes ?”. Tout le monde sait qu’une PME, en dessous d’un certain seuil (CA, image…) est invisible, comme si elle était dans l’antichambre (on espère du succès) mais surtout, en sursis du bon vouloir des “puissants”, qu’ils soient financiers, industriels ou politiques. Comme un enfant à qui on dit “quand tu seras grand…”. Franchement, la “valeur n’attend pas le nombre des années” non ? La faute à la crise : “quand les gros maigrissent, les maigres meurent ?” Espérons bien que non…N’oublions pas que, pour doper un autre indicateur en berne (ie chômage), il faut des PME dynamiques, en croissance qui elles embauchent…Place à la CDC, qu’on ne présente plus, quelques projets en discussions, montrent que l’environnement quasi-public réagit et montre une posture d’entreprise…Reste que les délais ne sont souvent pas en phase avec les impératifs de survie des PME…Alors vite, SVP.

Et l’épargne ? l’AFG, qui regroupe 600 associations d’épargne (2.600 Milliards d’€ en France), représente 20% des sociétés cotées…Bien. Mais d’où va venir l’épargne dans le futur ? Plafonds, taux…sont des mesurettes, lorsque les banques entre Bâle 3 et la crise de liquidité font la sourde oreille…Il reste la fiscalité et l’attrait “du profil”. Si le volet ISF semble intouché, l’IRPME semble désormais “noyé” dans les déductions fiscales “mutualisées” et donc on mélange “choux, carottes et poireaux”, ce qui accorder peu d’attention aux PME innovantes. Créer un PEA “PME”, spécialisé serait une piste intéressante…Mais surtout évitons les amalgames dangereux : “l’épargne long terme est considérée comme du ‘capital’. Et le capital aujourd’hui, c’est ‘sale’”. C’est mal, c’est “contraire” au travail. C’est pourtant ce que demande en premier une banque à une PME “augmentez votre capital” pour pouvoir emprunter. Faudrait savoir ? il faut ou il ne faut pas ? Le capital, c’est ce qui finance le long terme, donc c’est indispensable pour le fond de roulement et la pérénité de l’entreprise. N’importe qui sait qu’il ne faut pas financer des emplois longs avec des ressources court terme…Utilisons les “obligations grand public”, levier existant de bon rendement et à part plus accessible ? Décuplons les prérogatives d’Oséo et libérons-nous de la complexité., Vite, vite…

Pourquoi pas la bourse ? Mais comment lorsqu’on est plus “petit” réussir à réaliser le dossier nécessaire…et exister sur ces marches impitoyables…Créer la bourse des entreprises (segments B, C et Alternext, soit 830 entreprises en Europe) et adapter, voire customiser les procédures aux PME, comme moyen accessible à celles-ci mais aussi comme vitrine : une entreprise en bourse, ça attire et s’exporte bien.

Voix aux business angels…qui font partie de l’éco-système de “démarrage”, qui oeuvrent réellement très tôt et souhaitent être considérés comme salariés et créateurs de startups, fiscalement. Sans se faire plumer, après.

Que prévoit du coup le PLF2013, ou “projet de loi de finance 2013”, à ce jour…Le sujet évidemment “chaud” du moment : taxation des plus-values réalisées à la revente…On ne vas pas revenir sur le front des volatiles largement nommés sur Facebook, il faut tout de même saluer, quelques mesures favorables inchangées voire, améliorées : JEI, CIR, ISF PME…sont des leviers performants et plutôt bien exploités. Et pourquoi pas soutenir les projets innovants comme le FCPI, FIP mais aussi le PEA PME ? Transférer et autoriser les mannes de l’assurance vie, vers le financement PME ? Pas un réel manque d’idées, mais surtout une espèce d’“inertie”, de paralysie devant la crise et de mise en route opérationnelle, concrète. En attendant, il faut payer les salariés, les fournisseurs, l’état, les banques, les actionnaires…et pendant ce temps là, « les Japonais vendent » comme dirait l’autre...

Le mot de la fin revient à M. Jérôme Cahuzac, Ministre du budget, qui, relativement secoué comme le gouvernement par cette affaire “d’oiseaux”, tient en revanche plutôt bien la barre des réalités (la crise de croissance, un état de la France hérité “d’avant” -mmm-, une prise de conscience de l’entreprise) et surtout rappelle que les mesures en faveur des PME ont plutôt favorablement évolué à part une : la taxation des plus-values, une bombe qu’il vont tenter de désamorcer au plus vite. C’est dit, et avec le Coeur (façon Roméo et Juliette, une référence relevée…la politique c’est aussi du charme), balayant au passage les vieux réflexes hérités du communisme où “la gauche n’aime pas les patrons et le capital”. Mais n’est-ce pas là une chance d’en faire un débat de société, plutôt que d’orientation et de sensibilité politique ? Gauche, droite, à part pour le code de la route, ça sert encore ?

C’est un débat passionné, dont il est difficile de capter ici toutes les idées mais j’aurais tendance à retenir comme conclusion :

  • Qu’il y a un tissu d’entrepreneurs passionnés en France, et qu’il faut à tout prix retenir cette facette (et non pas les nantis du CAC40, les golden parachutes et les stocks options éhontés)
  • Qu’il est plutôt bien représenté et organisé : bravo à PME finance pour ce dynamisme !
  • Que la compétition est mondiale et que toute mesure nationale, peut avoir des effets de bord impressionnants (ie niveaux de salaires, affaire des 75% d’ISF…)
  • Que d’avoir des mesures de “répression fiscale” sur les grands groupes, qui certes peuvent le financer, revient à terme à dépouiller les PME aussi : les grands groupes qui licencient sont aussi les donneurs d’ordre des PME…alors si l’on veut garder des carnets de commande bien remplis…
  • Que renforcer l’attrait de l’épargne long terme ne suffit pas : il faut encore convaincre et restaurer la confiance dans l’avenir : placer son argent à long terme nécessite  1) de ne pas en avoir besoin  2) d’avoir une vision dégagée sur l’avenir…et dans cette époque d’incertitude…
  • Qu’il faut organiser la circulation de l’épargne et moins cloisonner celle-ci : l’épargne disponible doit pouvoir être utilisée, sans destination d’origine, d’après le choix du citoyen
  • Qu’il faudrait réfléchir à un taux unique de taxation, pour simplifier les affaires et pouvoir se concentrer sur la création de valeur plutôt que d’innover dans la recherche fiscale et d’asiler ainsi des “clandestins” qui dévoient le bien commun…une bonne idée ça ?
  • Qu’il faut que la France entière soit derrière ses entrepreneurs, fière et les supportant comme une vitrine, plutôt que de vouloir tout niveler, en réveillant ça et là, la lutte des classes. La croissance c’est l’affaire de tout le monde…

“Parce que dans les yeux des entrepreneurs, il y a des étoiles, et c’est mieux quand elles brillent…”

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Pénurie de profils high-tech : le recrutement en question avec les réseaux sociaux 01/10/2012

Posted by evidencesx in économie, digital, diversité, management, numérique, social network.
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Pour le premier rendez-vous petits déjeuners @nextexplo, c’est un thème bien d’actualité, lorsque les sirènes de la presse tous courants relaient les navrants chiffres du chômage. Mais c’est aussi un courant d‘espoir tant le numérique est susceptible de créer non seulement des emplois mais surtout de créer des filières et des métiers nouveaux. Il faut bien renouveler les compétences éculées de la fin de l’ère industrielle…

Que peut-on dire sur ce secteur « numérique » ou devrais-je plutôt dire « vague » car le numérique touche tous les secteurs… deux chiffres simples pour illustrer :

  • 40% des actifs en 2015 seront de la fameuse « génération Y »
  • En 2012, les métiers « IT » ont recruté 31.000 postes, appréciable en ces temps de disette

Laurent Chollat-Namy (Le Figaro, DSI Figaro classified) présente « choose your boss », plateforme de recrutement IT répondant à la triple problématique des recrutés/recruteurs et entreprises : CVs pas qualifiés, recrutés spammés, profils pointus introuvables…Cette plateforme nait dans une forme inhabituelle : cellule autonome, lean management et from scratch (Workgroups)…au sein de la grande maison du Figaro. La plateforme utilise les techniques du dating ( !) ou matching, ou le recruté est la fille et le recruteur le garçon…entre marché caché et transparent et candidats accessibles ou cachés on cerne ainsi, à travers des critères (de type tag récupérés par connexion LinkedIn, Viadeo ou stackoverflow datas). La plateforme propose donc, à l’inscription pour une entreprise, des profils anonymes où recruteurs se connectent à des profils ciblés, qui décident ou non de répondre et d’honorer les demandes, en fonction de l’attrait de la fiche de l’entreprise (taille, secteur, activité, poste…). « Choose your boss, reprenez le pouvoir », comme le dit la baseline, protège les candidats et promet un vivier qualifié aux entreprises (ie on sait bien la difficulté pour les startups d’attirer des talents IT ciblés et rares, pour diverses raisons…). Une très belle initiative, bien menée à large potentiel : potentiel typologie de métier (peut se décliner sur d’autres métiers), potentiel tranches d’âges (quid d’une plateforme spécial senior demain ?)…la puissance du ciblage possible sur le web social montre désormais une nouvelle façon de mettre en contact, par affinité hyper qualifiée…Ciblage, critères, envies. Tout est désormais sur le web social, il suffit de canaliser et de « curer » un peu tout ça !

BPI group, représenté par Alexandre Tissot, exprime la vision pointue, à travers quelques résultats d’études comme :

  • Pénurie de talents annoncée sur les métiers high-tech et techniques
  • Demande sur les profils confirmés (team leading et project management)
  • Manager = pivot pour animer, conserver et fidéliser la…génération Y
  • Changement du modèle de réussite sociale : la génération Y ne croit plus dans les promesses des grandes entreprises et les grands groupes attirent désormais pour…la sécurité de l’emploi (faut bien s’adapter, non ?!)
  • Un étouffement national et une envie de grands espaces : silicon valley, new York apple, pays à forte croissance Asie, recherche de culture hybride « travail / qualité de vie »…
  • Aujourd’hui, l’élargissement de concepts comme :
    • essor de la marque employeur (négligée jusque là)
    • ère digitale, cooptation/recommandation/parrainage
    • intégration et gestion de « l’atypique »
    • personal branding et produit de la société de consommation (un profil est un produit ciblable et doit être « dans la mode », comme les tendances de société)
  • Création de liens « RH/métier » là où les métiers se complexifient :
    • développement managérial (talent management pour fidéliser)
    • valeurs et convictions plus que promesses ( !)
    • réactivité et élasticité « marché / salaires » et créativité pour retenir et animer les talents (aventures, vision, flexibilité, missions annexes…)

Et pour l’avenir ?

  • Tensions sur les métiers de recruteurs pour les profils les plus courants : chasse pour les cadres de haut niveau, mais pour le « tout-venant », plus aucune utilité dans l’intermédiation (web social)
  • Les nouveaux recruteurs seront-ils recrutés sur le web social et finalement, notre influence (ex. Klout) n’est-elle pas aussi un outil de ralliement et de réassurance qui attire bien plus qu’une annonce classique ?

Reste à découvrir qui sera gagnant, dans des industries où le digital a fortement secoué la valeur (musique, presse…) et où les actifs les plus sûrs résident désormais dans l’immatériel : marque, management graph/style, talents/compétences, organisation 2.0…

En plus et parce que c’est vous :

  • GetAGreatBoss (South Africa) : « before getting in’, know everything about your boss »
  • TalenTag : recrutement avec tags et badges (type Foursquare)
  • Branchout : lier profils enrichis Facebook avec pertinence compétences recherchées sur les jobboards
  • ConnectCubbed : serious games for evaluating traders before hiring them (Honk-Kong)
  • Altaïde, une agence de recrutement bien tournée « digital »
  • le talent management « digital native »…sur les plateformes sociales

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Connaître, savoir : et surtout transmettre avec le knowledge management 02/07/2012

Posted by evidencesx in économie, innovation, management, numérique, social media.
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Conférence de presse du 27/06 chez BPI group pour le dossier « KM », présenté par Pierre Prével, expert RH du fameux @netexplo. tous les contributeurs sont dans la salle pour parler du savoir. Savoir, savoir-être, savoir faire, connaissances, process, méthodes…sont autant d’actifs des entreprises, qui parfois coûtent cher dans la chaîne de valeur d’une entreprise. Il serait donc temps de s’en préoccuper. Du temps du campagnonage (dont on nous apprend qu’il est inscrit depuis 2010 au patrimoine de l’humanité..), l’écriture, le stockage et la transmission du savoir étaient clés.

En effet, il est loin le temps de la transmission des savoirs par l’expérience, la disparition quasi intégrale de l’industrie et de l’artisanat comme objets de croissance, au profit d’une économie de service, ont fait apparaître d’autres défis : brevets, protections, licences et process, secrets non plus industriels mais « d’expériences » il faut néanmoins en assurer la pérénnité. Un dossier, à cette occasion coordonné par P. Prevel et produit par l’ADBS, regroupe les enjeux de l’entreprise d’aujourd’hui, qui au delà d’intégrer des méthodes dites « 2.0 » de sourcing, d’innovation et de production en teams, doit réfléchir aux opportunités de l’archivage, de la protection et de la survie des savoirs, connaissances et pratiques le « knowledge management ». Avec des enjeux résumés ici par exemple comme :

  • quelle stratégie media pour le KM ?
  • quelles métriques pour en mesurer l’efficacité et le ROI ?
  • le partage, d’où et jusqu’où, et comment ?
  • le KM comme innovation sociale : réinsertion, partage et outil de collaboration
  • le learning/knowledge par l’image/la video
  • le développement du networking du KM : enrichissement par la communauté (ex. wikis)
  • le mentorat 2.0 avec l’intelligence « connective »
  • les réseaux sociaux d’entreprise comme support du KM
  • la stratégie de « forme » : KM centralisé ou décentralisé ?
  • le KM, outil de gestion du risque : exemple de l’armée et d’activités sensibles
  • le KM, outil de management qui change le management ?

« la connaissance est la seule chose qui grandit quand on la partage ». Il faudrait s’en rappeler, tellement le KM manque encore d’organisation, de moyens et de solutions adaptées aux enjeux les plus divers. Et comme je le citais, la connaissance fait surtout partie des actifs « intangibles » de l’entreprise, encore de ceux « invisibles » mais qui font aussi la valeur des entreprises (comme les hommes et le style de management par exemple)…Et quand on serait tenté de l’oublier, de perdre la « mémoire », ce sont alors des risques importants de dé-positionnement, de perte de concurrence et de déstabilisation de la motivation toute entière des entreprises dont il s’agit. « Ne pas perdre, jamais, ce qui est acquis », permettrait donc de construire et de renouveler sans cesse la capacité à surprendre, inventer et bâtir l’avenir, ambitieux et confiants dans la mixité (genre, pyramide des âges) si importante dans la sensibilité créatrice. Jardinons les talents, qu’ils donnent et éclosent de merveilles sans cesse renouvelées, mais surtout, pour savoir où aller, rappelons-nous toujours d’où nous venons. Une manière de sublimer et de respecter le travail des ancêtres et de conserver, transmettre et parfaire ces chefs d’oeuvre jamais achevés.