jump to navigation

Pénurie de profils high-tech : le recrutement en question avec les réseaux sociaux 01/10/2012

Posted by evidencesx in économie, digital, diversité, management, numérique, social network.
Tags: , , , , , , , , , , ,
2 comments

Pour le premier rendez-vous petits déjeuners @nextexplo, c’est un thème bien d’actualité, lorsque les sirènes de la presse tous courants relaient les navrants chiffres du chômage. Mais c’est aussi un courant d‘espoir tant le numérique est susceptible de créer non seulement des emplois mais surtout de créer des filières et des métiers nouveaux. Il faut bien renouveler les compétences éculées de la fin de l’ère industrielle…

Que peut-on dire sur ce secteur « numérique » ou devrais-je plutôt dire « vague » car le numérique touche tous les secteurs… deux chiffres simples pour illustrer :

  • 40% des actifs en 2015 seront de la fameuse « génération Y »
  • En 2012, les métiers « IT » ont recruté 31.000 postes, appréciable en ces temps de disette

Laurent Chollat-Namy (Le Figaro, DSI Figaro classified) présente « choose your boss », plateforme de recrutement IT répondant à la triple problématique des recrutés/recruteurs et entreprises : CVs pas qualifiés, recrutés spammés, profils pointus introuvables…Cette plateforme nait dans une forme inhabituelle : cellule autonome, lean management et from scratch (Workgroups)…au sein de la grande maison du Figaro. La plateforme utilise les techniques du dating ( !) ou matching, ou le recruté est la fille et le recruteur le garçon…entre marché caché et transparent et candidats accessibles ou cachés on cerne ainsi, à travers des critères (de type tag récupérés par connexion LinkedIn, Viadeo ou stackoverflow datas). La plateforme propose donc, à l’inscription pour une entreprise, des profils anonymes où recruteurs se connectent à des profils ciblés, qui décident ou non de répondre et d’honorer les demandes, en fonction de l’attrait de la fiche de l’entreprise (taille, secteur, activité, poste…). « Choose your boss, reprenez le pouvoir », comme le dit la baseline, protège les candidats et promet un vivier qualifié aux entreprises (ie on sait bien la difficulté pour les startups d’attirer des talents IT ciblés et rares, pour diverses raisons…). Une très belle initiative, bien menée à large potentiel : potentiel typologie de métier (peut se décliner sur d’autres métiers), potentiel tranches d’âges (quid d’une plateforme spécial senior demain ?)…la puissance du ciblage possible sur le web social montre désormais une nouvelle façon de mettre en contact, par affinité hyper qualifiée…Ciblage, critères, envies. Tout est désormais sur le web social, il suffit de canaliser et de « curer » un peu tout ça !

BPI group, représenté par Alexandre Tissot, exprime la vision pointue, à travers quelques résultats d’études comme :

  • Pénurie de talents annoncée sur les métiers high-tech et techniques
  • Demande sur les profils confirmés (team leading et project management)
  • Manager = pivot pour animer, conserver et fidéliser la…génération Y
  • Changement du modèle de réussite sociale : la génération Y ne croit plus dans les promesses des grandes entreprises et les grands groupes attirent désormais pour…la sécurité de l’emploi (faut bien s’adapter, non ?!)
  • Un étouffement national et une envie de grands espaces : silicon valley, new York apple, pays à forte croissance Asie, recherche de culture hybride « travail / qualité de vie »…
  • Aujourd’hui, l’élargissement de concepts comme :
    • essor de la marque employeur (négligée jusque là)
    • ère digitale, cooptation/recommandation/parrainage
    • intégration et gestion de « l’atypique »
    • personal branding et produit de la société de consommation (un profil est un produit ciblable et doit être « dans la mode », comme les tendances de société)
  • Création de liens « RH/métier » là où les métiers se complexifient :
    • développement managérial (talent management pour fidéliser)
    • valeurs et convictions plus que promesses ( !)
    • réactivité et élasticité « marché / salaires » et créativité pour retenir et animer les talents (aventures, vision, flexibilité, missions annexes…)

Et pour l’avenir ?

  • Tensions sur les métiers de recruteurs pour les profils les plus courants : chasse pour les cadres de haut niveau, mais pour le « tout-venant », plus aucune utilité dans l’intermédiation (web social)
  • Les nouveaux recruteurs seront-ils recrutés sur le web social et finalement, notre influence (ex. Klout) n’est-elle pas aussi un outil de ralliement et de réassurance qui attire bien plus qu’une annonce classique ?

Reste à découvrir qui sera gagnant, dans des industries où le digital a fortement secoué la valeur (musique, presse…) et où les actifs les plus sûrs résident désormais dans l’immatériel : marque, management graph/style, talents/compétences, organisation 2.0…

En plus et parce que c’est vous :

  • GetAGreatBoss (South Africa) : « before getting in’, know everything about your boss »
  • TalenTag : recrutement avec tags et badges (type Foursquare)
  • Branchout : lier profils enrichis Facebook avec pertinence compétences recherchées sur les jobboards
  • ConnectCubbed : serious games for evaluating traders before hiring them (Honk-Kong)
  • Altaïde, une agence de recrutement bien tournée « digital »
  • le talent management « digital native »…sur les plateformes sociales

Bookmark and Share

Publicités

Compétences, quelles compétences ? d’après @oecd forum 01/07/2012

Posted by evidencesx in économie, développement durable, digital, diversité, entrepreneuriat, innovation, social network.
Tags: , , , , , , , , ,
add a comment

Je me suis rendu à l’OECD Forum 2012, dont j’ai particulièrement apprécié l’organisation et les sujets et ai participé au « IdeaFactory » workshop sur les « skills », appréhendant sur le plan global et planétaire, la problématique des compétences. Ces compétences qui manquent cruellement à certains pays, et qui foisonnent chez d’autres, viennent bien d’un apprentissage séculier, dans la mécanique de l’éducation, du savoir, de l’héritage et des coutumes. Mécanisme, orchestré, organisé et pratiqué par les différentes couches sociales et les acteurs de la connaissance…Mais parfois bien plus modestes, comme la cellule familiale qui colporte les secrets et les us de la tribu, clan ou de la tradition orale. Bien passionnant, si ce n’est que ces différences se font sentir désormais dans la compétition mondiale, sans bien entendu parler d’intelligence, mais de choix environnemental du savoir : quels savoirs, quelles spécialités, dans le tumulte de la compétition mondiale vers un équilibre des marchandises, échanges et idéaux, équilibre social, de paix et partage des richesses. Comment dans ce cas l’envisager, alors que ces différences ne font que s’accroître, par manque d’infrastructure et de formations adaptées, pour ré-équilibrer les chances des individus et des générations futures ? Il y a bien un enjeu majeur de formation mais surtout de choix de quelles formations, pour quels débouchés et quels métiers et industries…

Là où déjà le déséquilibre des ressources naturelles constitue une inégalité majeure, les compétences seraient donc une « marchandise », précieuse, dont l’acquisition et le capital feraient l’avenir d’une nation, très tôt. Comme les choix énergétiques ou en terme d’industrie ou d’agriculture, l’éducation – système, orientation, ressources et investissements – est donc un objet majeur d’attention et le focus sur le développement des compétences est donc clef pour l’avenir d’un pays. Mais tout comme une économie de biens et de services, il doit y avoir une modération, un équilibre entre offre et demande, de manière à pourvoir les pays, sans surplus mais aussi sans carence importante, la « balance des compétences » doit être équilibrée. Aussi, étant retenues comme stratégiques, les compétences et leur culture doit faire l’objet d’un écosystème favorable à l’identification des besoins, la culture de bon niveau des demandes et la bourse aux échanges. l’OCDE identifie ainsi un diagramme extrêmement pertinent pour faire les bons choix, cruciaux pour l’avenir des futures générations et de l’économie héritée. Selon 3 choix majeurs comme :

  • Un pays peut développer les compétences appropriées en
    • identifiant les opportunités en terme de métiers/secteurs porteurs où il est compétent/pertinent
    • renforçant l’investissement dans la filière éducative de référence
    • préparant les mutations technologiques et sociales dans l’éducation même, en renforçant la veille et les partenariats « recherche/éducation/entreprises » (les fameux « clusters »)
    • favorisant les échanges internationaux et en développant un programme de « long life learning », avec des phases adaptées aux rythmes de vie
  • Un pays peut activer l’offre de compétences détenue en
    • subventionnant l’exercice de compétences rares, la documentation et la formation dans ces domaines
    • exportant le surplus et en communicant sur les richesses et l’unicité des compétences détenues
    • favorisant l’échange de compétences lorsqu’elle n’est pas monétisable, surtout pour qu’elles ne disparaissent pas et que l’héritage de la transmission puisse avoir lieu
  • Un pays peut veiller à ce que les compétences détenues soient utilisées plus efficacement en
    • renforçant le lien entre offre d’emplois et adéquation de compétences et en organisant la flexibilité bilatérale
    • optimisant l’offre de compétences en l’utilisant là où elle est le plus utile pour le pays : demande interne, formation, internationalisation, mutation…
    • minimisant la sous ou sur-utilisation d’une compétence donnée pour besoin exprimé
    • menant des études visant à documenter l’utilisation actuelle des compétences et diriger la future politique de production de compétences : quoi, comment, pourquoi ?

Les compétences, nous venons de le voir sont donc ressources rares, mais surtout gérées aujourd’hui sans équilibre global et réflexion d’ensemble : former des gens inutilisés par la suite (le chômage…) ne sert qu’à illusionner et flatter des filières académiques, pour la plus grande désillusion des diplômés…Et lorsqu’on parle de « formation continue », 80% des formations ne servent à rien sinon à dépenser le budget formation des entreprises, sans espoir de retour ni même d’objectif initial…Il est donc temps de rendre cohérent les actions et de mieux utiliser les subventions et aides, pour former non pas mieux, mais plus utile. L’apprentissage est une filière intéressante car elle réunit l’offre de formation au plus tôt, avec la concrétisation en unité de travail dans des entreprises, permettant pour l’apprenti, d’adapter au mieux et au plus juste sa formation et son style, pour l’entreprise de former au plus près de son besoin, les compétences tout de suite utiles…Mais plus proche des besoins primaires, il y a juste la nécessité d’exister dans un éco-système local. Nombre de rues dotées des plus pauvres, forment et adaptent, par morphisme les compétences quotidienne, avec des capacités exemplaires de flexibilité. Mais l’on reste à une vision très court termiste, nous sortons donc d’une prise en compte plus macro-économique, aspect qui rend un pays plus compétitif, à terme.

« Better policies for better life », dit l’OCDE dans sa baseline, espérons que la politique d’équilibre et d’échanges en terme de compétences et de coopération pour la formation et le partage des connaissances sera une réussite pour doter les moins chanceux, d’intelligence et de culture leur permettant d’émerger et d’en faire le négoce…La bourse des connaissances et des compétences n’existe pas encore et pourtant, elle pourrait donner lieu à des échanges utiles et à un circuit vertueux de progrès mondial. J’y crois, j’en ai envie et j’y collaborerai dès que possible…

Bookmark and Share