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Former l’informel, une autre manière d’apprendre…par les expériences pour les compétences 13/05/2015

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Formation, Management et Apprentissage, notions largement débattues dans les entreprises, doivent également vivre leur révolution. La traditionnelle équation « budget + équipes = formation » a vécu. Elle a vécu parce que selon des retours réguliers, les méthodes empiriques et classiques, laissent entrevoir des failles et du gâchis consommés, néfastes à moyen terme sur les organisations. Pourquoi ?

  • Les manageurs, de retour de formation, appliquent rarement leurs nouveaux acquis mais par contre mobilisent sur leur temps de travail, leurs cellules grises pour résoudre des injonctions paradoxales de type « faire mieux avec moins et toujours plus »
  • Les DRH, assises sur les budgets formation à dépenser, remettent rarement en cause les habitudes et sortent peu des traditionnelles formation « savoir-être, savoir-faire », quelque peu terre-à-terre
  • Les Dirigeants voient leur équipes partir par cohortes entières, motivées ou pas, prétextant la dilution des budgets formation, sans garantie ni de ROI, ni même parfois de remerciements, un peu comme si « on a toujours fait comme ça »
  • Les organismes de formation, assis sur un tas d’or, des monopoles et des rentes de situation travaillent avec des trésors d’imagination pour vous prouver que vos équipes ont besoin de renouveau, qu’elles apportent en réel, peu

            Managers

Une situation qui dure, mais qui contrairement au développement durable, comporte des risques : usure, mécontentement, moindre implication, incompréhension, climat interne dégradé et productivité en berne, voire démissions et grèves. Rappelons que l’une des composantes du développement durable est bien sociale et traite de l’équité et de ressources humaines bien au travail, stables. Le « sustainability training » existe pourtant car là où l’apprentissage a apporté du concret dans le milieu académique, il existe également dans l’enseignement d’entreprise par les expériences.

Le très sérieux CNRS en a même fait aujourd’hui un sujet de recherche, épaulé par Esprit Manager, une entreprise spécialiste de « l’apprentissage par les expériences pour les compétences ». Le sujet vise à comparer un groupe témoin formé de manière traditionnelle et un autre groupe formé selon le cercle vertueux d’un apprentissage permanent par les expériences pour développer ses compétences. Une méthode qui a déjà trouvé écho chez de grands groupes et même hors de France. Ce projet est piloté par le CEE et l’unité de recherche « dynamique des organisations et du travail » du CNRS. C’est dire si le sujet est crédible et sérieux.

Une nouvelle méthode des entreprises « people oriented ».

C’est Vineet Nayar CEO de HCL Technologies, qui écrivait un magnifique ouvrage intitulé « Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down », best-seller, idéalisant les équipes et ressources humaines, mais surtout à partir de faits réels, bâtis dans son entreprise. Une manière de saluer le travail des salariés et surtout de donner du sens à tout un projet d’entreprise : s’occuper d’abord de ses salariés, qui tout naturellement créeront à leur tour une expérience client sans égal. Il fallait y penser mais aussi le mettre en place, mais il l’a fait. A l’instar de Zappos (revendu à Amazon) qui prône le bien-être au travail (j’en avais parlé ici) et qui désormais se sépare massivement de son management intermédiaire pour rechercher une autogestion collaborative, le bien-être n’est pas une figure de style mais bien un investissement durable (vous voyez le paramètre « sustainability » ?). Le bien-être des équipes passe donc par des individus à leur place, investis et motivés et surtout bien dans leurs postes. Bien, parce qu’ils le maîtrisent mais aussi parce qu’ils auront un processus de progression propre, adapté et où ils seront les premiers acteurs. Une formation dont « vous êtes le héros ».

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Comment ça marche ?

Le principe est tout d’abord de laisser les managers à leur emploi classique, in situ et d’analyser avec un coach des situations réelles et quotidiennes. Les résultats sont plus efficaces car en temps réel et n’empiètent pas sur le temps de travail car la démarche est DANS l’activité quotidienne.

  • Analyse du contexte du manager
  • Apprentissage du « ongoing listening » ou de sa capacité à s’observer lui-même, à l’œuvre
  • Mise en place de défis à relever
  • Echecs, succès et ressentis : parler du vécu, des actes et des issues
  • Analyse régulière des progressions et des « learning keys »
  • Et on recommence…

Evidemment il n’y a pas réellement de fin, car l’apprentissage par l’expérience développe de nouvelles compétences qui vont appeler…un goût pour l’exercice et pour de nouveaux défis. Finis les formations barbantes, théoriques et banales…Place aux nouvelles méthodologies qui mettent au centre l’individu, pour son développement qui ne ressemble pas à une « fiche théorique quelconque ». Il est ainsi plus motivé, en ressent très vite les effets et sent investi et plus concerné dans sa mission.

Par ailleurs, les exercices ayant lieu dans le cadre réel de son travail, l’efficacité globale est décuplée et directement rentable pour lui et l’entreprise

Le Manager peut se loguer sur une plateforme professionnelle sécurisée pour y raconter ses expériences, relever ses défis, suivre sa progression et recevoir des guides, conseils et réponses de son coach ou de son mentor. La plateforme permets également de retrouver des sources bibliographiques, références video, films, etc qui vont aider le Manager à cristalliser certaines idées et illustrer des exercices demandés dans les défis.

Le temps est révolu aujourd’hui d’absorber des contenus, pires théories, dans notre monde toujours connecté. Tout le savoir étant à portée d’un clic, la distinction notable aujourd’hui c’est l’expérience et ce qu’elle procure dans le développement de l’individu, échecs comme succès. Ce sont ces expériences qui du coup développent la personnalité, le style et l’approche d’un manager et renforcent ses compétences dans l’exercice de son métier. Encore faut-il passer du temps à l’autoanalyse, l’observation, l’écoute et savoir capitaliser sur ce capital recensé…

Prêts pour le développement durable des compétences ?

En savoir plus : Esprit Manager

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Comment concilier son métier de dirigeant et son métier d’homme ? 06/02/2013

Posted by evidencesx in économie, développement durable, leadership, management.
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Oui ça l’air anodin ou évident, mais les citoyens et humains que nous sommes endossent parfois des costumes pas faciles à porter…Dirigeant, managers, leaders, autant de mot porteurs d’espoirs pour les actionnaires et les salariés, mais qui nécessitent une éthique irréprochable, à l’heure des tumultes et des collisions de valeurs.

L’entreprise, vaste organisation dont la portée est invisible, cache, disparue, oubliée, indicible et terriblement dangereuse, forme et utilise des dirigeants. Comment être sûr désormais qu’ils exercent et assument une éthique d’homme, à défendre l’entreprise et ses acteurs, dans ses missions ? Et en même temps, comment se fier et à quoi : invisible ou invisible, quel est le référentiel à prendre en compte ?

La vision n’est pas qu’un simple plan d’action, elle demande du coeur, de la passion et de l’envie..

La morale commande et l’éthique seulement recommanderait ? Allons, prenons notre courage pour remettre l’intelligence du risque et de la probité comme véhicule et non comme accessoire. La confiance se gagne et se perd, mais ça vaut le coup. Et comme disait Sartre : “la confiance se remplit en gouttes et se vide en litres”.

Vitruve

Et l’homme dans tout ça ? Doit-on endosser un autre costume, une autre posture, mais pour quelle raison ? Il ne s’agit pas d’exercer ce que l’on veut, avoir deux personnalités ou plus, mais d’être constant, fiable et responsable. Et la responsabilité est bien partagée, car dans tout rôle, il faut l’assumer.  Forger des convictions, recherche de conciliation et exercer les choix avec discernement, voilà la réalité d’homme et le comportement, dans la résolution des problèmes, en tant que dirigeant. Recherche de nouveautés, même dans l’ancien, voilà l’idée force pour se ressourcer. Le métier d’homme ne serait-il pas de considérer chaque difficulté comme une opportunité d’apprentissage, d’échange et de don ?

La création de valeur de l’entreprise doit donc s’effectuer autour du partage de valeurs, et pas seulement au seuil simple du profit. Ça change tout, car ça engage tous autour de nos facettes, liant ainsi ces rôles dans le même but : construire ensemble la société que nous souhaitons pour nos enfants et qui est durable pour toute le monde. Gagner du courage, c’est d’abord être soi-même courageux. C’est beau et surtout c’est utile et efficace.

En tous cas, ce qui est sûr, c’est que ni le métier d’homme, ni celui de dirigeant ne s’apprennent dans les livres. Il faut affronter les deux pour se convaincre des intersections, des ressemblances et des complémentarités. Et rappelons nous surtout, d’après Delatour : “On est qui on est, mais on devient qui on veut”.

Et lorsque le temps est bouché et que la vision est impossible : “on ne voit bien qu’avec le Coeur (St Exupery)”

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Les espoirs du management : la 6ème… 23/06/2012

Posted by evidencesx in économie, diversité, entrepreneuriat, management.
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…édition dans les très luxueux locaux de la CCIP, gentiment prêtés, lundi 18 Juin. C’est comme un appel à la mobilisation sans le Général De Gaulle, mais avec la fine fleur des patrons Français : Axa, La Poste, Essilor, RTL…Histoire de prendre au sérieux ce qui est désormais une science à part entière, mais surtout de réaliser l’importance du management responsable, au sens qui donne du sens (mais non de l’imbécilité de l’expression !). Organisé par Charles Van Haecke, créateur du trophée et sous le haut patronage de grandes entreprises, partenaires et parrains, la manifestation est rythmée autour de 4 propositions managériales « hors du commun » et 1 prix « hors catégorie ». Présentations, films et raisons du choix, nous assistons à des propositions exceptionnelles, avec :

  • Une initiative Norbert Dentressangle/Ares, locale de retour à l’emploi et d’employabilité intelligente
  • Une réorganisation interne des processus et des manières de travailler au CHU de Dijon
  • La sensibilité managériale du Mandarin Oriental, qui fait plus que de l’accueil et de la cuisine : il vend de l’expérience…et pour augmenter la satisfaction de ses clients, il magnifie les gestes, attitudes et comportements de son personnel à travers des expériences originales d’acquisition de la connaissance
  • la banque en folie avec la Société Générale qui réagit pour prendre en main (on dit coacher dans le métier…) ses personnels de back-office clients, pour leur donner un cap, du sens et rassurer les équipes autour de projets transversaux participatifs

Le prix « hors catégorie » met en lumière le formidable effort de SNCF/Transilient à St Lazare, pour diffuser de l’information en temps presque réel, mais surtout de manière transversale, fournissant un niveau d’information toujours équivalent aux 6.000 cheminots de la région concernée.

Ce qui me frappe d’abord c’est la passion…La passion dont on oublie l’origine mais qui constitue le carburant d’un management efficace et hors pair. Et la passion c’est contagieux…Le manager, dans sa situation « d’importateur de stress » et « d’exportateur de confiance » devient plus un conseiller, un guide, un mentor plus qu’un donneur d’ordres…Pourquoi ? Parce que la libéralisation de l’information débridée sur les plateformes collaboratives oblige à ne plus tout contrôler et déléguer le pouvoir (enfin) aux teams, qui responsabilisées et valorisées, retrouvent l’amour du chef d’oeuvre et la fidélité, bien dans leur entreprise. Dépassement de soi, envie d’apprendre, de transmettre et d’innover, plus de peur au changement…autant de mesures importantes pour la transformation des entreprises aujourd’hui.

Nous avons en effet parlé de science, et si effectivement le management est sous le coup de formations pointus, d’enseignements précis et de rouages huilés, il n’en demeure pas moins une discipline pour les hommes, par les hommes, un travail manuel de conviction, d’engagement et de décision. L’essentiel aller et retour et la permanence d’échanges de points de vue, forgent la relation et le style de confiance nécessaires au changement et à une autre forme de considération des équipes. Au fond, celles-ci ne cherchent qu’à donner le meilleur d’elles-mêmes et parfois l’incompréhension du manageur, les frustre et les contient dans un rôle d’exécution là où l’on pourrait en tirer le meilleur. « Oser, c’est déjà réussir ». Si nous savons oser et donner confiance, il n’y a aucune raison que l’imagination débridée des uns ne mette le feu à la collectivité et ne donne le goût à une nouvelle sorte d’entreprise, plus collective, moins hiérarchique où le manager est un guide et sait autour de lui, choisir et réunir les meilleurs motivations et initiatives.

Ce type de manifestation sait mettre en lumière des manageurs qui cherchent à se réinventer et profiter, dans leur époque des meilleures opportunités en écoutant les tendances démocratiques du management. Alors plutôt que « yaka faukon », tentons le « nous allons » en incluant le manager déjà dans une démarche d’implication initiale. C’est ainsi que se construit la vitrine du travail qui plaira aux jeunes, quelle que soit leur origine. Un avenir où ils respireront le travail bien fait et admireront leurs ainés, mentors et managers. Le premier pas est là…

Si vous avez aimé :

– voyez du côté du style managérial des femmes

– ou bien comment pourrait-on retrouver le goût de bâtir des chefs d’oeuvre aujourd’hui ?

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L’optimisme, une valeur à enseigner et cultiver 04/06/2012

Posted by evidencesx in développement durable, leadership, management.
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L’optimiste est celui qui ne renonce à rien. « Et puisque l’inaccessible est pour plus tard, essayons l’impossible ». Car pour l’optimiste, tout est possible, car il est sur que tout sera accompli, un jour. Ce surcroit de « confiance », et surtout de pari dans l’avenir est capital dans l’entreprise, au sens de la construction d’un projet quel qu’il soit. Et donc extrêmement précieux pour l’esprit d’entreprise, l’entraînement des équipes, la motivation de groupe et l’ambiance collaborative. Un optimiste est très contagieux, voire convoité et jalousé, tant il attire le bonheur et rayonne autour de lui. Et au fond, la vie n’est faite que de bonnes choses, avec quelques revers qui ne durent jamais longtemps, non ?

Un essai de Suzanne Segerstrom, Breaking Murphy’s Law, montre que la persévérance et la motivation nourrissent l’optimisme. Un signe de plus pour être positif, malgré l’échec et le malheur, en tournant le dos au côté inéluctable décrit par Murphy. Il y a un côté conquérant et entrepreneurial à ne jamais se laisser abattre, caractère de persévérance, impliquant et bâtisseur pour l’optimiste, mais surtout : il aime ça. Il y a donc à la fois, envie et rétribution, une auto-alimentation en « ressources existentielles, en cherchant, coûte que coûte, le bon côté des choses. En cotoyer, c’est extrêmement ressourçant…

Y’a t-il un effet « gènes », c’est possible. Mais on est sur que l’environnement et l’éducation contribuent fortement à la capacité positive et optimiste. Cultiver l’estime de soi, sans pour autant à « élitiser » tout le monde est constructeur pour les enfants, et peut-être travaillé à l’échelle de l’entreprise…eh oui, il faut apprendre à féliciter aussi en entreprise, à engager un cercle de collaboration « win-win » où l’agent économique apporte plus que son travail : son humeur optimiste. Quelques règles peuvent être citées comme par exemple :

  • agissez d’abord, les effets positifs suivront ; une manière de relancer le débat de l’engagement et de l’initiative
  • pour réussir, il faut faire semblant : on peut apprendre l’optimisme en faisant tout pour l’être
  • adopter le positif, c’est renoncer moins et être plus combatif ; se servir de l’échec comme d’un ami, entreprendre…
  • éviter les discours intérieurs, pensées négatives, ne pas s’appesantir sur les échecs

Alors prêts ?

Couchez sur le papier en fin de journée, 3 évènements positifs, pour achever votre journée sur cet élément de gloire…et l’écriture fixe et mémorise, et surtout permets de reprendre ses notes en cas d’humeur moins heureuse…Quelle que soit votre activité, isoler les aspects gratifiants, s’entourer de personnes positives et pleines d’allant, se concentrer sur des situations gérables et déporter les autres pour plus tard.

Rien que d’écrire ça, ça fait un bien fou, alors j’espère qu’en le lisant, ce sera contagieux et vous apportera tout l’optimisme de votre journée. Positifs du monde, rencontrons-nous !

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Bâtisseurs ou Leaders : où sont les cathédrales d’aujourd’hui ? 14/03/2012

Posted by evidencesx in économie, leadership, management, stratégie.
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L’Exed d’HEC a organisé une rencontre avec Anne Vermès, fondatrice de Traits d’Union, sur le thème « les bâtisseurs de cathédrales : un modèle pour le management ? », un sujet extrêmement pertinent comme recherche de solutions modernes du leader, dans les traditions ancestrales…Cette conférence a permis d’aborder des thèmes comme :

  • l’exemplarité professionnelle des corporations (tailleurs de pierres)
  • l’humilité des bâtisseurs dans la construction de cathédrales
  • l’hymne collectif à la lumière et à la légèreté avec l’invention des croisées d’ogives
  • la croissance de l’homme impliqué dans un projet d’envergure et durable
  • le lien entre manager contemporain et chefs de chantier médiévaux

De l’histoire, des hommes, des lieux et des problématiques aux solutions, Anne V. nous explique comment à l’aide d’un évènement historique majeur, on peut tirer des analogies,utilisables à présent, dans la résolution de problèmes de management, leadership ou de travail d’équipe. « Trouver du sens dans des chefs d’oeuvre, cela ne devrait pas avoir changé…et pourtant ». Il faut pour ça comme l’exprime Anne V., faire un « pas de côté » et regarder les choses autrement. Trouver dans ce patrimoine et ce savoir-faire ancestraux, des bribes, racines et techniques, qui justement sans aucune aide technologique particulière, ont perduré et se perpétuent encore, mais surtout dans des activités manuelles aujourd’hui, à travers le compagnonnage.

Eh oui, il faut jongler avec les générations et les différents métiers (corporations) qui se croisent, optimiser les ressources rares, tabler sur l’avenir et achever ces chefs d’oeuvres…Regardons un peu rapidement les qualités nécessaires et les parallèles avec aujourd’hui :

  • des « chantiers » (projets) à acteurs multiples
  • une organisation transversale
  • un management de l’excellence : le compagnonnage (qui sont aujourd’hui ces « managers de l’excellence », nous pouvons tous nous demander ce que nous faisons pour la sauvegarde du savoir-faire et la formation à se dépasser…non ?)
  • la transmission : qu’aurons-nous transmis (et pas seulement en termes professionnels), aux générations futures ? des dettes et des déchets ?
  • l’utilisation déjà de « l’industrie » et de « machines » (animaux de traie)
  • de l’innovation : plus de guerre et donc le temps de créer et de faire naître de la création dans les process…
  • une mobilisation collective de l’intelligence
  • un mouvement constant de la connaissance
  • un apprentissage complet : tête, Coeur, corps.

Le processus symbolique (hautement…) utilisé par ces bâtisseurs permettaient de construire pour l’homme, par l’homme mais aussi de chefs d’oeuvre, dont le premier était l’homme lui-même. A travers 3 composantes (intelligence/pensée, le corps/l’action mais aussi le coeur, siège de l’émotion), il s’agissait d’un processus initiatique complet qui forgeait un homme « fini ». D’ailleurs, nombreux ne voyaient jamais l’achèvement de ces cathédrales (ie dont la durée globale de construction par exemple pour ND de Paris a duré 150 ans…), mais participaient à l’oeuvre commune. Comment mettre en oeuvre aujourd’hui un tel processus initiatique, lorsque les carrières dans la même entreprise sont désormais rares : ruptures, licenciements, fusions…sont autant d’éléments disruptifs bouleversant la vie des hommes et des femmes ?

Une bien belle aventure-immersion dans le passé de ces vies passionnées et passionnantes où la prise en compte de l’individu (besoins et aspirations), l’individualisation de l’apprentissage (objectifs stratégiques), la capitalisation sur les savoirs, les expériences diversifiées n’étaient pas de vains mots. Où le cheminement intérieur et les 7 valeurs du compagnon (accueil, métier, voyages, communauté, transmission, initiation et chef d’oeuvre) ainsi que les 4 symboles reçus à la fin du chemin (Temple, Tombeau, Pyramide et Cathédrale) constituaient un héritage sans précédent. La construction de toute une vie et de sa “cathédrale intérieure”…Un chef d’oeuvre de l’engagement, une promesse tenue et toujours renouvelée. Saurions-nous aujourd’hui relever le défi de tant d’engagement, de passion et de bien-être dans le management moderne ? La question mérite réellement d’être posée dans nos défis du futur que sont l’éducation, la transmission du savoir/savoir-faire et une quête de sens et d’éthique qu’il faudrait bien réinstaller dans les entreprises, pour que le travail soit un plaisir partagé et non une source de litiges et de maux….

“Transmettre, c’est se guérir de l’oeuvre du temps” (Eliade)

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Femmes, pouvoir et style : il serait temps… 13/02/2012

Posted by evidencesx in économie, diversité, management, stratégie.
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Guerre et Paix. Homme ou Femme. On pourrait tellement résumer notre perception du management et du style par ces deux parallèles…La guerre traditionnelle est un « jeu » d’hommes et la femme a joué constamment au cours de l’histoire un rôle pacificateur…Dans les civilisations les plus lointaines de nos mondes modernes, rares sont les femmes s’organisant en bandes pour faire la peau aux ennemis proches. Aussi, il ne faudrait pas l’oublier dans la « stratégie d’entreprise » et dans le management moderne. Faut-il y voir un phénomène de « cause à effet », lorsqu’on voit l’accès inexistant des femmes aux plus hauts échelons hiérarchiques dans la société : politique, grands groupes…mais où sont les femmes comme ironisait un célèbre chanteur péroxydé, il y a déjà pas mal de temps…Dans « the better angels of our nature » de Steven Pinker, on nous explique que les femmes ayant été rarement au pouvoir ou dirigeantes, on ne peut vérifier si leur participation en tant que tel, a été implicante au regard de la baisse de la violence constatée. Mais de qui la poule ou l’oeuf : est-ce parce qu’elles sont rarement au commandement, que la guerre et les comportements belliqueux l’emportent souvent, dans la résolution de conflits ? où si elles l’avaient été plus, elles auraient mené leur « guerre » à elles, les obligeant à adopter un comportement plus cavalier ? Et donc, le genre est-il un critère discriminant dans l’étude de l’exercice du pouvoir ?

Pour ce qui est du monde économique, on leur prête une manière plus intuitive et collaborative dans le travail, une façon plus souple d’obtenir adhésion et conviction de la part d’un auditoire. Et dans une société basée sur l’information (ie où l’information et sa détention sont clés), les réseaux remplacent les hiérarchies et l’organisation se transforme en un cercle, plutôt qu’en une pyramide avec en haut, le dirigeant…Orientation plus « conseiller » que dirigeant « hurleur », collaboration et participation, tout ça va dans le même sens d’une meilleure implication des équipes au même destin : celui d’une entreprise, d’une organisation. Même l’armée s’y mettrait…Le dirigeant moderne serait en quelque sorte d’écouter, d’encourager la participation et d’utiliser les réseaux de partage, plus que de décider…seul. Et en matière de genre, il semblerait que les femmes y soient beaucoup plus ouvertes que les hommes…Il faudrait encore qu’elles soient en mesure d’exercer ce style, à des postes et niveaux le demandant. Et force est de constater, que de « guerre en guerre », l’accoutumance aux techniques commandos a encore de beaux jours pour le mode masculin : trop peu de femmes au pouvoir…Même si on ne peut établir de manière infaillible le lien entre les femmes et le style plus consensuel qu’elles véhiculent et pratiquent, le leadership moderne a besoin de « héros » mais pas de ceux armés jusqu’aux dents : plutôt de ceux qui attirent d’abord la motivation et l’engagement parmi les troupes, et par rebond parmi les clients.

Aussi pour dépasser le genre parlons « style » : cultivons donc ce côté « féminin » dans le management et intégrons le mode participatif comme une clé de réussite obligée d’un édifice économique. Nous ne cherchons pas encore une fois, de héros, mais la sensibilité propre aux nouvelles formes de management : mais finalement les plus efficaces sont celles dont on ne parle pas, lorsqu’il n’y a plus besoin de manager, mais plutôt d’un chef d’orchestre, d’un organisateur qui encourage l’initiative, la participation. Le vrai leader il est derrière, il pousse les gens à se développer et se dépasser car son salaire à lui, c’est la réussite de son équipe.

Alors on s’y met, et vite…

Lire encore : http://www.francisrichard.net/article-la-premiere-soiree-des-femmes-leaders-le-24-mai-2011-a-geneve-74613867.html

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Leadership et Survie 30/01/2012

Posted by evidencesx in économie, entrepreneuriat, management, stratégie.
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Si il y a parfois des genres incroyables en terme de leadership, on peut se tourner vers les sportifs et…les grands voyageurs. A la lumière d’Ernest Shackelton, et sa célèbre expédition au pôle Sud qui lui a valut d’être anobli par Edouard VII, marquée par d’énormes doutes mais surtout décisions, qualifiée d’ambitieuses. Même si le solde de cette expédition na pas été celui qu’on attendait, les qualités courageuses, après le naufrage de son navire « L’Endurance », lui ont permis de dépasser les enjeux en présence et de sauver l’expédition et ses hommes. Le parallèle avec des organisation économiques et leur destin de vie ou de mort reste très actuel : comment, à l’aune d’éléments, de données ou bien même d’incertitudes, prendre les bonnes décisions ? HBS en a même fait un business case, il y a quelques années de cela….

Lors de cette impressionnante expédition reprise sur le graphique ci-dessus, il teste sans arrêt sa capacité à prendre des décisions dans des situations sans cesse changeantes, en maintenant le moral et le pilotage des équipes, leur donnant courage, dignité et espoir. Ce n’est pas rien…lorsqu’on sait l’importance des équipes dans une organisation humaine (encore plus ici, laissée pour compte, dans un environnement hostile, dans l’inconnu…). on retiendra bien entendu, au delà de tout, une équipe unie et soudée jusqu’au bout, dans un péril repoussant les limites et des moyens inexistants : lorsque la survie est en jeu, l’individu forcément met en route ses capteurs de défense pour survivre et en cela, active des fonctions enfouies jusque là…

Dans des temps difficiles pour l’emploi, l’économie et la valeur, il est plus que temps pour rester unis et dynamiser l’innovation collective pour réinventer le futur. Et le leader, figure de proue, est un animateur plus qu’un dirigeant, qui cristallise et emporte l’adhésion par sa seule volonté, vision et croyance dans un projet global. Chapeau et soulignons l’effort quotidien de telles initiatives…

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