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Former l’informel, une autre manière d’apprendre…par les expériences pour les compétences 13/05/2015

Posted by evidencesx in Uncategorized.
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Formation, Management et Apprentissage, notions largement débattues dans les entreprises, doivent également vivre leur révolution. La traditionnelle équation « budget + équipes = formation » a vécu. Elle a vécu parce que selon des retours réguliers, les méthodes empiriques et classiques, laissent entrevoir des failles et du gâchis consommés, néfastes à moyen terme sur les organisations. Pourquoi ?

  • Les manageurs, de retour de formation, appliquent rarement leurs nouveaux acquis mais par contre mobilisent sur leur temps de travail, leurs cellules grises pour résoudre des injonctions paradoxales de type « faire mieux avec moins et toujours plus »
  • Les DRH, assises sur les budgets formation à dépenser, remettent rarement en cause les habitudes et sortent peu des traditionnelles formation « savoir-être, savoir-faire », quelque peu terre-à-terre
  • Les Dirigeants voient leur équipes partir par cohortes entières, motivées ou pas, prétextant la dilution des budgets formation, sans garantie ni de ROI, ni même parfois de remerciements, un peu comme si « on a toujours fait comme ça »
  • Les organismes de formation, assis sur un tas d’or, des monopoles et des rentes de situation travaillent avec des trésors d’imagination pour vous prouver que vos équipes ont besoin de renouveau, qu’elles apportent en réel, peu

            Managers

Une situation qui dure, mais qui contrairement au développement durable, comporte des risques : usure, mécontentement, moindre implication, incompréhension, climat interne dégradé et productivité en berne, voire démissions et grèves. Rappelons que l’une des composantes du développement durable est bien sociale et traite de l’équité et de ressources humaines bien au travail, stables. Le « sustainability training » existe pourtant car là où l’apprentissage a apporté du concret dans le milieu académique, il existe également dans l’enseignement d’entreprise par les expériences.

Le très sérieux CNRS en a même fait aujourd’hui un sujet de recherche, épaulé par Esprit Manager, une entreprise spécialiste de « l’apprentissage par les expériences pour les compétences ». Le sujet vise à comparer un groupe témoin formé de manière traditionnelle et un autre groupe formé selon le cercle vertueux d’un apprentissage permanent par les expériences pour développer ses compétences. Une méthode qui a déjà trouvé écho chez de grands groupes et même hors de France. Ce projet est piloté par le CEE et l’unité de recherche « dynamique des organisations et du travail » du CNRS. C’est dire si le sujet est crédible et sérieux.

Une nouvelle méthode des entreprises « people oriented ».

C’est Vineet Nayar CEO de HCL Technologies, qui écrivait un magnifique ouvrage intitulé « Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down », best-seller, idéalisant les équipes et ressources humaines, mais surtout à partir de faits réels, bâtis dans son entreprise. Une manière de saluer le travail des salariés et surtout de donner du sens à tout un projet d’entreprise : s’occuper d’abord de ses salariés, qui tout naturellement créeront à leur tour une expérience client sans égal. Il fallait y penser mais aussi le mettre en place, mais il l’a fait. A l’instar de Zappos (revendu à Amazon) qui prône le bien-être au travail (j’en avais parlé ici) et qui désormais se sépare massivement de son management intermédiaire pour rechercher une autogestion collaborative, le bien-être n’est pas une figure de style mais bien un investissement durable (vous voyez le paramètre « sustainability » ?). Le bien-être des équipes passe donc par des individus à leur place, investis et motivés et surtout bien dans leurs postes. Bien, parce qu’ils le maîtrisent mais aussi parce qu’ils auront un processus de progression propre, adapté et où ils seront les premiers acteurs. Une formation dont « vous êtes le héros ».

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Comment ça marche ?

Le principe est tout d’abord de laisser les managers à leur emploi classique, in situ et d’analyser avec un coach des situations réelles et quotidiennes. Les résultats sont plus efficaces car en temps réel et n’empiètent pas sur le temps de travail car la démarche est DANS l’activité quotidienne.

  • Analyse du contexte du manager
  • Apprentissage du « ongoing listening » ou de sa capacité à s’observer lui-même, à l’œuvre
  • Mise en place de défis à relever
  • Echecs, succès et ressentis : parler du vécu, des actes et des issues
  • Analyse régulière des progressions et des « learning keys »
  • Et on recommence…

Evidemment il n’y a pas réellement de fin, car l’apprentissage par l’expérience développe de nouvelles compétences qui vont appeler…un goût pour l’exercice et pour de nouveaux défis. Finis les formations barbantes, théoriques et banales…Place aux nouvelles méthodologies qui mettent au centre l’individu, pour son développement qui ne ressemble pas à une « fiche théorique quelconque ». Il est ainsi plus motivé, en ressent très vite les effets et sent investi et plus concerné dans sa mission.

Par ailleurs, les exercices ayant lieu dans le cadre réel de son travail, l’efficacité globale est décuplée et directement rentable pour lui et l’entreprise

Le Manager peut se loguer sur une plateforme professionnelle sécurisée pour y raconter ses expériences, relever ses défis, suivre sa progression et recevoir des guides, conseils et réponses de son coach ou de son mentor. La plateforme permets également de retrouver des sources bibliographiques, références video, films, etc qui vont aider le Manager à cristalliser certaines idées et illustrer des exercices demandés dans les défis.

Le temps est révolu aujourd’hui d’absorber des contenus, pires théories, dans notre monde toujours connecté. Tout le savoir étant à portée d’un clic, la distinction notable aujourd’hui c’est l’expérience et ce qu’elle procure dans le développement de l’individu, échecs comme succès. Ce sont ces expériences qui du coup développent la personnalité, le style et l’approche d’un manager et renforcent ses compétences dans l’exercice de son métier. Encore faut-il passer du temps à l’autoanalyse, l’observation, l’écoute et savoir capitaliser sur ce capital recensé…

Prêts pour le développement durable des compétences ?

En savoir plus : Esprit Manager

Comment concilier son métier de dirigeant et son métier d’homme ? 06/02/2013

Posted by evidencesx in économie, développement durable, leadership, management.
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Oui ça l’air anodin ou évident, mais les citoyens et humains que nous sommes endossent parfois des costumes pas faciles à porter…Dirigeant, managers, leaders, autant de mot porteurs d’espoirs pour les actionnaires et les salariés, mais qui nécessitent une éthique irréprochable, à l’heure des tumultes et des collisions de valeurs.

L’entreprise, vaste organisation dont la portée est invisible, cache, disparue, oubliée, indicible et terriblement dangereuse, forme et utilise des dirigeants. Comment être sûr désormais qu’ils exercent et assument une éthique d’homme, à défendre l’entreprise et ses acteurs, dans ses missions ? Et en même temps, comment se fier et à quoi : invisible ou invisible, quel est le référentiel à prendre en compte ?

La vision n’est pas qu’un simple plan d’action, elle demande du coeur, de la passion et de l’envie..

La morale commande et l’éthique seulement recommanderait ? Allons, prenons notre courage pour remettre l’intelligence du risque et de la probité comme véhicule et non comme accessoire. La confiance se gagne et se perd, mais ça vaut le coup. Et comme disait Sartre : “la confiance se remplit en gouttes et se vide en litres”.

Vitruve

Et l’homme dans tout ça ? Doit-on endosser un autre costume, une autre posture, mais pour quelle raison ? Il ne s’agit pas d’exercer ce que l’on veut, avoir deux personnalités ou plus, mais d’être constant, fiable et responsable. Et la responsabilité est bien partagée, car dans tout rôle, il faut l’assumer.  Forger des convictions, recherche de conciliation et exercer les choix avec discernement, voilà la réalité d’homme et le comportement, dans la résolution des problèmes, en tant que dirigeant. Recherche de nouveautés, même dans l’ancien, voilà l’idée force pour se ressourcer. Le métier d’homme ne serait-il pas de considérer chaque difficulté comme une opportunité d’apprentissage, d’échange et de don ?

La création de valeur de l’entreprise doit donc s’effectuer autour du partage de valeurs, et pas seulement au seuil simple du profit. Ça change tout, car ça engage tous autour de nos facettes, liant ainsi ces rôles dans le même but : construire ensemble la société que nous souhaitons pour nos enfants et qui est durable pour toute le monde. Gagner du courage, c’est d’abord être soi-même courageux. C’est beau et surtout c’est utile et efficace.

En tous cas, ce qui est sûr, c’est que ni le métier d’homme, ni celui de dirigeant ne s’apprennent dans les livres. Il faut affronter les deux pour se convaincre des intersections, des ressemblances et des complémentarités. Et rappelons nous surtout, d’après Delatour : “On est qui on est, mais on devient qui on veut”.

Et lorsque le temps est bouché et que la vision est impossible : “on ne voit bien qu’avec le Coeur (St Exupery)”

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