jump to navigation

Les espoirs du management : la 6ème… 23/06/2012

Posted by evidencesx in économie, diversité, entrepreneuriat, management.
Tags: , , , , , , , , , , , , , , ,
add a comment

…édition dans les très luxueux locaux de la CCIP, gentiment prêtés, lundi 18 Juin. C’est comme un appel à la mobilisation sans le Général De Gaulle, mais avec la fine fleur des patrons Français : Axa, La Poste, Essilor, RTL…Histoire de prendre au sérieux ce qui est désormais une science à part entière, mais surtout de réaliser l’importance du management responsable, au sens qui donne du sens (mais non de l’imbécilité de l’expression !). Organisé par Charles Van Haecke, créateur du trophée et sous le haut patronage de grandes entreprises, partenaires et parrains, la manifestation est rythmée autour de 4 propositions managériales « hors du commun » et 1 prix « hors catégorie ». Présentations, films et raisons du choix, nous assistons à des propositions exceptionnelles, avec :

  • Une initiative Norbert Dentressangle/Ares, locale de retour à l’emploi et d’employabilité intelligente
  • Une réorganisation interne des processus et des manières de travailler au CHU de Dijon
  • La sensibilité managériale du Mandarin Oriental, qui fait plus que de l’accueil et de la cuisine : il vend de l’expérience…et pour augmenter la satisfaction de ses clients, il magnifie les gestes, attitudes et comportements de son personnel à travers des expériences originales d’acquisition de la connaissance
  • la banque en folie avec la Société Générale qui réagit pour prendre en main (on dit coacher dans le métier…) ses personnels de back-office clients, pour leur donner un cap, du sens et rassurer les équipes autour de projets transversaux participatifs

Le prix « hors catégorie » met en lumière le formidable effort de SNCF/Transilient à St Lazare, pour diffuser de l’information en temps presque réel, mais surtout de manière transversale, fournissant un niveau d’information toujours équivalent aux 6.000 cheminots de la région concernée.

Ce qui me frappe d’abord c’est la passion…La passion dont on oublie l’origine mais qui constitue le carburant d’un management efficace et hors pair. Et la passion c’est contagieux…Le manager, dans sa situation « d’importateur de stress » et « d’exportateur de confiance » devient plus un conseiller, un guide, un mentor plus qu’un donneur d’ordres…Pourquoi ? Parce que la libéralisation de l’information débridée sur les plateformes collaboratives oblige à ne plus tout contrôler et déléguer le pouvoir (enfin) aux teams, qui responsabilisées et valorisées, retrouvent l’amour du chef d’oeuvre et la fidélité, bien dans leur entreprise. Dépassement de soi, envie d’apprendre, de transmettre et d’innover, plus de peur au changement…autant de mesures importantes pour la transformation des entreprises aujourd’hui.

Nous avons en effet parlé de science, et si effectivement le management est sous le coup de formations pointus, d’enseignements précis et de rouages huilés, il n’en demeure pas moins une discipline pour les hommes, par les hommes, un travail manuel de conviction, d’engagement et de décision. L’essentiel aller et retour et la permanence d’échanges de points de vue, forgent la relation et le style de confiance nécessaires au changement et à une autre forme de considération des équipes. Au fond, celles-ci ne cherchent qu’à donner le meilleur d’elles-mêmes et parfois l’incompréhension du manageur, les frustre et les contient dans un rôle d’exécution là où l’on pourrait en tirer le meilleur. « Oser, c’est déjà réussir ». Si nous savons oser et donner confiance, il n’y a aucune raison que l’imagination débridée des uns ne mette le feu à la collectivité et ne donne le goût à une nouvelle sorte d’entreprise, plus collective, moins hiérarchique où le manager est un guide et sait autour de lui, choisir et réunir les meilleurs motivations et initiatives.

Ce type de manifestation sait mettre en lumière des manageurs qui cherchent à se réinventer et profiter, dans leur époque des meilleures opportunités en écoutant les tendances démocratiques du management. Alors plutôt que « yaka faukon », tentons le « nous allons » en incluant le manager déjà dans une démarche d’implication initiale. C’est ainsi que se construit la vitrine du travail qui plaira aux jeunes, quelle que soit leur origine. Un avenir où ils respireront le travail bien fait et admireront leurs ainés, mentors et managers. Le premier pas est là…

Si vous avez aimé :

– voyez du côté du style managérial des femmes

– ou bien comment pourrait-on retrouver le goût de bâtir des chefs d’oeuvre aujourd’hui ?

Bookmark and Share

Publicités

Managers et crise, comment retrouver un équilibre ? 04/05/2011

Posted by evidencesx in économie, développement durable, diversité, management.
Tags: , , , , , , ,
add a comment

Mardi 3 mai, une nouvelle conférence HEC Exec au château, reprenait comme thème « nouveaux défis pour les managers fragilisés par la crise », en présence de 3 intervenants :

La crise a en effet fragilisé les situations en entreprise : visibilité, peurs, nouvelles menaces, doutes et angoisses de l’avenir, cette crise récente a remis en cause les modèles existants, en mettant en exergue les impacts colossaux des risques non anticipés, et leurs effets sur la motivation et la dynamique de groupe. Une bonne raison de se poser les questions pour résoudre entre professionnels, chercheurs et cadres en activité sur le sens donné au management : guide, épaule, repères mais aussi celui qui pousse à se dépasser et fait confiance. Des comportements qu’il faut garder hauts et entretenir, pour obtenir le meilleur des collaborateurs et garder cette étincelle de l’innovation sociale, technique et entrepreneuriale qui valorise le travail des entreprises, et qui anoblit la mission du management et en fait une science (certains en doutent encore).

Une enquête internationale « le manager idéal », réalisée en Mars 2011, par le biais de questionnaires sur le web avec la collaboration de 11 pays : Allemagne, Belgique, Canada, Espagne, USA, France, Italie, Pologne, Roumanie, UK et Russie, visant à faire évaluer les managers par les salariés, et les situations de management dans lesquelles ceux-ci se retrouvent. On découvre ainsi les défis à venir pour l’entreprise : qualité de son image, sa réputation (tip: e-reputation), adaptation (besoins/clients), innover (produits/services). Cette enquête met en exergue la nécessité de l’engagement au travail et attachement à l’entreprise (priorité N°1 des DRH) retrouvés : développer la mobilisation des collaborateurs. Mais pour obtenir cette adhésion, faut-il encore l’organiser et le vouloir : pour 75% des interrogés, les managers directs ont un impact significatif sur l’attachement à l’entreprise. Les entreprises doivent donc investir massivement dans la formation au management, qui est capital dans la croissance d’une activité. Mais pas seulement : le management n’est pas une matière qu’on pratique quand on a le temps…Mais fait partie intégrale du cadre de travail de tout encadrant. Manager c’est un vrai métier, qui prend du temps (eh oui…).

Quelques clefs révélées, sur les différents éléments importants sinon indispensables sur :

  • Comment renforcer l’engagement dans le travail : relation d’équité, respect, soutien, confiance (la crise a éloigné les managers des équipes et c’est très regrettable)
  • Les qualités reconnues pour un bon dirigeant : vision stratégique et innovation
  • Les qualités essentielles du manager direct : confiance en soi, planification et organisation, capacité à faire des choix (bien notées) et capacité à motiver, à communiquer et à expliquer ses décisions, à reconnaître la qualité de travail de ses collaborateurs, à maintenir la cohésion de son équipe (mal notées)
  • Les choses inadmissibles chez le manager : ne pas savoir organiser le travail de l’équipe, ne pas prendre de décision, s’approprier le travail d’un autre (!)
  • Le manager idéal : écouter et prendre en compte les avis, communiquer et expliquer ses décisions, favoriser un esprit d’équipe et de coopération, instaurer une relation de confiance, reconnaissance du travail au quotidien
Même si cette étude est relativement poussée, je pense qu’il manque toutefois des éléments à intégrer comme :
  • Interroger Brésil, Inde, Chine, Japon et Afrique, plus de la moitié de la population de la terre et la majeure partie de la croissance d’aujourd’hui !
  • Les modèles soit-disant Anglo-saxons ont peut-être des limites pendant les crises, que les modèles des pays émergents ont moins : autrement dit, l’élite formée dans les business school Anglo-saxonnes, peut (doit ?) sans doute intégrer des composantes cultures, sociales et managériales fortes de ces pays émergents ?
  • Surtout quels sont les effets réels de la crise sur ces modèles (encore une fois, le titre était trompeur et je trouve peu traité…) ?
  • Le vieillissement des managers et les nouvelles habitudes des générations plus jeunes : connectivity, réseaux sociaux, innovation collaborative…
  • Les demandes criantes des jeunes : modèle de collaboration, de partage d’information, de travail transversal, de défi de « l’autorité » au sens premier du terme, etc autant d’éléments capitaux pour manager « moderne », comme on pourrait dire…

Un bon moment ponctué d’interventions concrètes, nous montre que le chemin est encore long, pour apprécier le management à sa juste valeur et en faire une arme de compétitivité sociale, pour les entreprises. Certaines entreprises ont pourtant su avec brio, développer des modèles de travail « win-win », où tout le monde est apprécié au mieux, là où l’édifice collectif  l’emporte sur les intérêts politiques de bas étage. L’ego a la vie dure…